Corona Q&A: Medarbejdere

Genåbning af Danmark – Q&A vedrørende ansættelsesretlige spørgsmål ved gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen

En medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter eksempelvis i en periode at have arbejdet hjemmefra eller have været hjemsendt i henhold til lønkompensationsordningen rejser en række spørgsmål af såvel HR-mæssig som ansættelsesretlig karakter.

DRC opfordrer generelt til, at virksomhederne så vidt muligt er i dialog med den enkelte medarbejder om de udfordringer, som medarbejderen eventuelt måtte opleve i forhold til sin tilbagevenden til den fysiske arbejdsplads. Indenfor rammerne af hvad der i øvrigt måtte være fastsat i såvel medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt som i en eventuel overenskomst, er det klare ansættelsesretlige udgangspunkt imidlertid, at medarbejderen med dags varsel vil være forpligtet til at møde op på sit sædvanlige arbejdssted til sædvanlig arbejdstids begyndelse.

Nedenfor følger en række typiske spørgsmål i forbindelse med medarbejderes tilbagevenden til arbejdspladsen.

Er der spørgsmål til nedenstående, er man velkommen til at kontakte DRC på 33 25 10 11.

Senest opdateret den 10. juli 2020

1) Er pasning af mindreårige børn en gyldig fraværsgrund?

Selvom vuggestuer, børnehaver og skoler for de mindste elever igen er åbnet, er de sædvanlige pasningsmuligheder for forældre til mindreårige børn fortsat meget reduceret. DRC opfordrer derfor til, at virksomheden prøver at finde løsninger med medarbejdere med mindre børn, der har pasningsbehov. Det kan f.eks. være i form af en arbejdsplanlægning, der søger at tage højde for den pasningsudfordring, som medarbejderen har.

En virksomhed kan imidlertid – indenfor rammerne af den individuelle ansættelseskontrakt og eventuelle overenskomstmæssige rammer for fastlæggelse af arbejdstiden – bestemme, at medarbejderen skal give fremmøde på virksomheden. Pasningsbehov for medarbejderens børn er således medarbejderens risiko og ikke arbejdsgiverens.

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, fordi medarbejderen skal passe sine børn, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

2) Pasning af syge børn

Hvis et barn er smittet med COVID-19, skal man som udgangspunkt følge de samme råd som for voksne, herunder at holde barnet hjemme.

Medarbejdere har efter de fleste overenskomster ret til nødvendigt fravær ved hjemmeværende børns sygdom (typisk 14 års aldersgrænse). Denne ret er normalt af op til to dages varighed og typisk med løn. Retten er normalt betinget af, at medarbejderen ikke har anden passende pasningsmuligheder. En medarbejder, der har udfordringer i forhold til pasning af et sygt barn, vil også kunne gives mulighed for at afholde ferie- og feriefridage og (selvbetalte) børneomsorgsdage, som en række overenskomster giver mulighed for.

Som følge af strategien om smitteopsporing anbefaler Sundhedsstyrelsen, at en medarbejder, der har et barn, som er smittet med COVID-19, overholder de generelle anbefalinger om selvisolation mv., indtil det ved to tests er afklaret, om medarbejderen selv er blevet smittet med COVID-19. Hvis virksomheden pålægger medarbejderen at følge Sundhedsstyrelsens anbefalinger, vil medarbejderen have ret til fuld løn under selvisolationen. Hvis medarbejderen har mulighed for – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Hvis den første test er negativ, har medarbejderen som udgangspunkt pligt til at møde på arbejde på sædvanlig vis, medmindre medarbejderen oplever symptomer på COVID-19. Hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, uden der er ret til fravær, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

3) Andre i medarbejderens husstand er smittet med COVID-19

Som følge af strategien om smitteopsporing anbefaler Sundhedsstyrelsen, at en medarbejder, der deler husstand med en person, som er smittet med COVID-19, overholder de generelle anbefalinger om selvisolation mv., indtil det ved to tests er afklaret, om medarbejderen selv er blevet smittet med COVID-19. Hvis virksomheden pålægger medarbejderen at følge Sundhedsstyrelsens anbefalinger, vil medarbejderen have ret til fuld løn under selvisolationen. Hvis medarbejderen har mulighed for – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Hvis den første test er negativ, har medarbejderen som udgangspunkt pligt til at møde på arbejde på sædvanlig vis, medmindre medarbejderen oplever symptomer på COVID-19. Hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, uden at der er ret til fravær, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

4) Gravide medarbejdere

Der er ifølge Sundhedsstyrelsen ikke dokumentation for en øget risiko ved COVID-19 for gravide. Hensynet til det ufødte barn gør dog, at det ud fra et forsigtighedsprincip antages, at der kan være en øget risiko.

Sundhedsstyrelsen anbefaler derfor, at gravide følger de samme forholdsregler som personer i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb med COVID-19.

Sundhedsstyrelsens anbefalinger om, hvordan personer i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, herunder gravide, skal forholde sig i forbindelse med sociale sammenhænge, herunder arbejdspladser og -fællesskaber, foreningsliv og private sammenkomster kan findes her.

Det er Sundhedsstyrelsens vurdering, at langt de fleste personer i øget risiko, inklusive gravide, kan deltage i sociale sammenhænge, herunder også i arbejdssituationer, hvis der tages hensyn til de særlige forholdsregler, herunder skærpet hygiejne og afstand, samt at personer i øget risiko som udgangspunkt ikke behøver at blive omplaceret i deres arbejde eller at arbejde hjemmefra, selvom de daglig har kontakt med mange mennesker.

Det betyder, at en gravid medarbejder som udgangspunkt har pligt til at møde på arbejde sædvanlig vis. Hvis den gravide medarbejder ikke møder på arbejde, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

På baggrund af Sundhedsstyrelsens anbefaling vurderer DRC, at virksomheden vil kunne oppebære refusion fra første fraværsdag efter barselslovens regler, da der i denne situation vil være tale om graviditetsbetinget fravær, der er omfattet af barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2.

Hvis virksomheden fritager en gravid medarbejder fra at udføre arbejde, fordi arbejdet ikke kan udføres i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens anbefalinger for personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, vil den gravide medarbejder også kunne få en midlertidig ret til sygedagpenge i medfør af den ændring af sygedagpengeloven (L 190), som Folketinget vedtog den 20. maj 2020. Udbetaler virksomheden løn under fraværet, vil virksomheden som en afledet ret kunne få refusion fra første fraværsdag.

5) Medarbejderen er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19 (ikke gravide)

Ifølge Sundhedsstyrelsen er det for nogle sygdomme og tilstande veldokumenteret, at der er en betydeligt øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb, det vil sige et forløb med behov for indlæggelse og eventuel intensivbehandling og dødelig udgang, hvis man bliver syg med COVID-19. For andre sygdomme og tilstande er der mindre dokumentation for øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved COVID-19, men der er det veldokumenteret, at der er en øget risiko ved andre typer infektioner. Derfor antages det, at disse sygdomme og tilstande også kan medføre en øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb med COVID-19.

Det drejer sig ifølge Sundhedsstyrelsen blandt andet om personer med:

  • Høj alder
  • Svær hjertekarsygdom
  • Svær lungesygdom
  • Lungekræft og udbredt (metastatisk) kræft uanset kræfttype
  • Kronisk nyresygdom med nedsat nyrefunktion
  • Kronisk leversygdom med komplikationer
  • Dårligt reguleret diabetes, uanset diabetes-type – især opmærksomhed ved samtidig svær overvægt, hjertekarsygdom eller svær nyresygdom
  • Tilstande med nedsat ernæringstilstand og påvirket almentilstand
  • Muskulære, neuromuskulære og neurodegenerative sygdomme og tilstande, der medfører nedsat hostekraft eller problemer med at komme af med slim fra luftvejene
  • Fremskreden demenssygdom og personer med let til moderat kognitiv svækkelse og samtidig høj alder og komorbiditet
  • Sygdomme med nedsat immunforsvar
  • HIV-positive med udtalt immundefekt
  • Immunhæmmende behandling
  • Transplantation foretaget inden for de seneste seks måneder

Sundhedsstyrelsens anbefalinger om hvilke personer, der kan betragtes som værende i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb med COVID-19, kan findes her.

Det fremgår også af Sundhedsstyrelsens anbefalinger, hvordan personer i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19 skal forholde sig i forbindelse med sociale sammenhænge, herunder arbejdspladser og -fællesskaber, foreningsliv og private sammenkomster.

Det er Sundhedsstyrelsens vurdering, at langt de fleste personer i øget risiko kan deltage i sociale sammenhænge, herunder også i arbejdssituationer, hvis der tages hensyn til de særlige forholdsregler, herunder skærpet hygiejne og afstand, samt at personer i øget risiko som udgangspunkt ikke behøver at blive omplaceret i deres arbejde eller at arbejde hjemmefra, selvom de dagligt har kontakt med mange mennesker.

Det betyder, at medarbejdere, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, som udgangspunkt har pligt til at møde på arbejde på sædvanlig vis. Hvis en medarbejder i øget risiko ved smitte med COVID-19 ikke møder på arbejde, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

Hvis virksomheden fritager en medarbejder, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, fra at udføre arbejde, fordi arbejdet ikke kan udføres i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens anbefalinger for personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, vil medarbejderen kunne få en midlertidig ret til sygedagpenge i medfør af den ændring af sygedagpengeloven (L 190), som Folketinget vedtog den 20. maj 2020. Udbetaler virksomheden løn under fraværet, vil virksomheden som en afledet ret kunne få refusion fra første fraværsdag.

I særligt kvalificerede tilfælde kan det ikke udelukkes, at en medarbejder i øget risiko – som følge af forhold på arbejdspladsen – vil kunne forlade arbejdspladsen i tilfælde af en alvorlig umiddelbar fare, som ikke kan undgås. Virksomheden bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkeligt kvalificerede.

6) Medarbejderen er testet positiv for COVID-19

Hvis en person bliver testet positiv for COVID-19, anbefaler Sundhedsstyrelsen blandt andet, at personen isolerer sig selv fra kontakt med personer uden for hjemmet og bliver hjemme, indtil vedkommende er rask.

En person, der er testet positiv for COVID-19, skal ifølge Sundhedsstyrelsen overholde de generelle anbefalinger om selvisolation mv. indtil 48 timer efter, at personen ikke længere har symptomer på COVID-19, hvor vedkommende kan anses for smittefri.

Symptomerne på COVID-19 ligner almindelige symptomer på influenza og anden øvre luftvejsinfektion med ondt i halsen, sygdomsfølelse, muskelsmerter, tør hoste og feber. Nogle kan også opleve at få hovedpine, tab af smag- og lugtesans, kvalme, diarré og muligvis andre symptomer.

En medarbejder, der er testet positiv for COVID-19, har lovligt forfald på grund af sygdom. Medarbejderen vil have ret til sygeløn, såfremt dette følger af de regler, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet, fx funktionærloven, evt. overenskomst eller medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. Hvis medarbejderen er i stand til – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Når medarbejderen kan anses for smittefri, jf. ovenfor, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Da medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19, vil virksomheden i henhold til lov nr. 212 af 17. marts 2020 om suspension af den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage kunne få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag.

7) Medarbejderen er testet positiv for COVID-19, men har ikke symptomer

Hvis en person ikke har symptomer på COVID-19, men alligevel testes positiv for COVID-19, anbefaler Sundhedsstyrelsen, at personen isolerer sig i syv dage og holder ekstra godt øje med, om der udvikles symptomer på COVID-19.

En medarbejder, der er testet positiv for COVID-19 uden at have symptomer på COVID-19, må anses for at være syg, således at medarbejderen har lovligt forfald på grund af sygdom. Medarbejderen vil have ret til sygeløn, såfremt dette følger af de regler, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet, fx funktionærloven, evt. overenskomst eller medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. Hvis medarbejderen er i stand til – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Hvis medarbejderen ikke har udviklet symptomer på COVID-19 i løbet af de syv dages selvisolation, må Sundhedsstyrelsens anbefaling forstås sådan, at medarbejderen kan anses for smittefri. Medarbejderen har derfor pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Da medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19, vil virksomheden i henhold til lov nr. 212 af 17. marts 2020 om suspension af den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage kunne få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag.

8) Medarbejderen er testet positiv for COVID-19

Hvis en person bliver testet positiv for COVID-19, anbefaler Sundhedsstyrelsen blandt andet, at personen isolerer sig selv fra kontakt med personer uden for hjemmet og bliver hjemme, indtil vedkommende er rask.

En person, der er testet positiv for COVID-19, skal ifølge Sundhedsstyrelsen overholde de generelle anbefalinger om selvisolation mv. indtil 48 timer efter, at personen ikke længere har symptomer på COVID-19, hvor vedkommende kan anses for smittefri.

Symptomerne på COVID-19 ligner almindelige symptomer på influenza og anden øvre luftvejsinfektion med ondt i halsen, sygdomsfølelse, muskelsmerter, tør hoste og feber. Nogle kan også opleve at få hovedpine, tab af smag- og lugtesans, kvalme, diarré og muligvis andre symptomer.

En medarbejder, der er testet positiv for COVID-19, har lovligt forfald på grund af sygdom. Medarbejderen vil have ret til sygeløn, såfremt dette følger af de regler, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet, fx funktionærloven, evt. overenskomst eller medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. Hvis medarbejderen er i stand til – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Når medarbejderen kan anses for smittefri, jf. ovenfor, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Da medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19, vil virksomheden i henhold til lov nr. 212 af 17. marts 2020 om suspension af den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage kunne få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag.

9) Medarbejderen er testet positiv for COVID-19, men har ikke symptomer

Hvis en person ikke har symptomer på COVID-19, men alligevel testes positiv for COVID-19, anbefaler Sundhedsstyrelsen, at personen isolerer sig i syv dage og holder ekstra godt øje med, om der udvikles symptomer på COVID-19.

En medarbejder, der er testet positiv for COVID-19 uden at have symptomer på COVID-19, må anses for at være syg, således at medarbejderen har lovligt forfald på grund af sygdom. Medarbejderen vil have ret til sygeløn, såfremt dette følger af de regler, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet, fx funktionærloven, evt. overenskomst eller medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. Hvis medarbejderen er i stand til – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Hvis medarbejderen ikke har udviklet symptomer på COVID-19 i løbet af de syv dages selvisolation, må Sundhedsstyrelsens anbefaling forstås sådan, at medarbejderen kan anses for smittefri. Medarbejderen har derfor pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Da medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19, vil virksomheden i henhold til lov nr. 212 af 17. marts 2020 om suspension af den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage kunne få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag.

10) Medarbejderen har symptomer på COVID-19 uden at være testet positiv

Sundhedsstyrelsen anbefaler, at personer, der har symptomer på COVID-19, men er i tvivl om, hvorvidt de er ”rigtig” syge, betragter sig selv som syge og følger de generelle anbefalinger om selvisolation mv.

En person, der har symptomer på COVID-19 uden at være testet positiv, skal således overholde de generelle anbefalinger om selvisolation mv. indtil 48 timer efter, at personen ikke længere har symptomer på COVID-19, hvor vedkommende kan anses for smittefri.

En medarbejder, der har symptomer på COVID-19 uden at være testet positiv, har lovligt forfald på grund af sygdom. Medarbejderen vil have ret til sygeløn, såfremt dette følger af de regler, der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet, fx funktionærloven, evt. overenskomst eller medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. Hvis medarbejderen er i stand til – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det.

Når medarbejderen kan anses for smittefri, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis en smittefri medarbejder ikke møder på arbejde, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Da medarbejderen må anses for at være uarbejdsdygtig på grund af COVID-19, vil virksomheden i henhold til lov nr. 212 af 17. marts 2020 om suspension af den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage kunne få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag.

11) Medarbejderen har tidligere haft symptomer på COVID-19

En person, der har symptomer på COVID-19 uden at være testet positiv, skal overholde de generelle anbefalinger om selvisolation mv. indtil 48 timer efter, at personen ikke længere har symptomer på COVID-19, hvor vedkommende kan anses for smittefri.

Hvis en medarbejder, der tidligere har haft symptomer på COVID-19, kan anses for smittefri, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis smittefri medarbejder ikke møder på arbejde, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

12) Medarbejderen har haft COVID-19, men er nu raskmeldt

En person, der er testet positiv for COVID-19, skal ifølge Sundhedsstyrelsen overholde de generelle anbefalinger om selvisolation mv. indtil 48 timer efter, at personen ikke længere har symptomer på COVID-19, hvor vedkommende kan anses for smittefri.

Hvis en medarbejder, der tidligere har haft COVID-19, kan anses for smittefri, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden og give møde på arbejde, evt. efter nærmere aftale med virksomheden.

Hvis en raskmeldt medarbejder ikke møder på arbejde, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Hvis medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen regnes for smittefri, og om det er forsvarligt, at medarbejderen vender tilbage til arbejde, bør medarbejderen opfordres til at kontakte sin egen læge.

Baseret på den aktuelle viden om COVID-19, samt hvordan epidemien udvikler sig, tyder det ifølge Sundhedsstyrelsen ikke på, at det er et større problem, at personer, der haft har COVID-19, smittes igen.

13) Kan man stille krav om en test for COVID-19?

Det er pt. uafklaret, om virksomheder i medfør af ledelsesretten generelt kan kræve, at medarbejdere får udført en test for COVID-19.

Der er naturligvis intet til hinder for, at virksomheden og medarbejderen aftaler, at medarbejderen fx via henvisning fra egen læge får udført en test for COVID-19.

14) Medarbejderen angiver ikke at kunne møde på arbejde, fordi medarbejderen ikke vil tage et offentligt transportmiddel af frygt for smitterisiko

Som følge af regeringens anbefaling om at begrænse brugen af offentlig transport og undgå myldretiden, er det Dansk DRC anbefaling, at virksomhederne om muligt tilrettelægger arbejdstiden således, at medarbejderne undgår at rejse i myldretiden. Det bør desuden overvejes, om der kan tilbydes hjemmearbejde, hvorved medarbejderen undgår at skulle benytte offentlig transport.

Tilsvarende opfordrer regeringen alle private arbejdsgivere til at sikre, at flest muligt arbejder hjemmefra mv., og at der alene afholdes fysiske møder mv., hvis det er absolut nødvendigt, ligesom der bør tages øvrige relevante tiltag for at sikre hensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen.

Hvis hjemmearbejde eller alternativ tilrettelæggelse af arbejdstiden ikke er muligt for den enkelte medarbejder eller på den enkelte arbejdsplads, har medarbejderen pligt til at møde op på sit sædvanlige arbejdssted til sædvanlig arbejdstids begyndelse.

Transportudfordringer er medarbejderens risiko og ikke arbejdsgiverens. Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, fordi medarbejderen ikke ønsker at benytte et offentligt transportmiddel af frygt for smitterisikoen, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

15) Medarbejderen angiver ikke at ville møde på arbejde på grund af frygt for smitterisiko (uden at medarbejderen er i øget risiko)

Regeringen opfordrer alle private arbejdsgivere til at sikre, at flest muligt arbejder hjemmefra mv., og at der alene afholdes fysiske møder mv., hvis det er absolut nødvendigt, ligesom der bør tages øvrige relevante tiltag for at sikre hensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen.

Hvis hjemmearbejde ikke er muligt for den enkelte medarbejder eller på den enkelte arbejdsplads, har medarbejderen som udgangspunkt pligt til at møde op på sit sædvanlige arbejdssted til sædvanlig arbejdstids begyndelse.

Arbejdsgiveren har på sin side ansvaret for, arbejdsmiljøet er sikkert og sundt fysisk og psykisk. Sundhedsstyrelsen henstiller blandt andet til, at arbejdspladser følger de generelle retningslinjer for god hygiejne og iværksætter følgende tiltag for at forebygge smitte.

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, fordi medarbejderen frygter at blive udsat for en smitterisiko for arbejdspladsen, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

I særligt kvalificerede tilfælde kan det ikke udelukkes, at medarbejderen – som følge af forhold på arbejdspladsen – vil kunne forlade arbejdspladsen i tilfælde af en alvorlig umiddelbar fare, som ikke kan undgås. Virksomheden bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkeligt kvalificerede.

16) Medarbejderen angiver ikke at ville møde på arbejde, fordi medarbejderen er pårørende til en person, der er i øget risiko ved smitte med COVID-19 smitterisiko

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, fordi medarbejderen er pårørende til en person, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse, hvorfor virksomheden vil kunne trække medarbejderen i løn. Efter en konkret vurdering af omstændighederne vil et manglende fremmøde eventuelt også kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Det anbefales, at man tager kontakt til DRC, hvis en sådan situation opstår.

Hvis en virksomhed fritager en medarbejder, der er pårørende til en person i øget risiko ved smitte med COVID-19, fra at udføre arbejde, fordi arbejdet ikke kan udføres i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens retningslinjer for pårørende til personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med COVID-19, vil medarbejderen kunne få en midlertidig ret til sygedagpenge i medfør af den ændring af sygedagpengeloven (L 190), som Folketinget vedtog den 20. maj 2020. Udbetaler virksomheden løn under fraværet, vil virksomheden som en afledet ret kunne få refusion fra første fraværsdag.

17) Skab ro og tryghed

Frygten for coronavirus kan skabe forskellige bekymringer i din virksomhed, som kan påvirke trivsel. Ledelsen spiller her en væsentlig rolle i forhold til at informere om, hvordan medarbejdere skal håndtere situationen på arbejdspladsen, og hvor medarbejderne kan finde yderligere information.

Arbejdspladsen kan med fordel informere om situationen for at skabe ro og mindske utryghed. Derudover spiller lederen i det daglige en væsentlig rolle og kan medvirke til at medarbejderne ikke bliver unødigt bekymrede ved at skelne fakta fra rygter.

  • Gør det tydeligt at, ledelsen følger udviklingen og myndighedernes anbefalinger.
  • Usikkerhed blandt medarbejderne smitter. Læg op til dialog, og gør det tydeligt, at lederen er tilgængelig, hvis der er spørgsmål.
  • Vis forståelse for bekymring, men henvis til myndighedernes vurderinger.
  • Undgå at gå i panik, hvis en medarbejder udviser symptomer, men tag dialogen med medarbejderen, vis omsorg. Gør det tydeligt, at medarbejderen bør kontakte lægen.
  • Stil samme krav til kollegaerne – sæt ind overfor rygter om smitte blandt kollegaer, og lad den sunde fornuft råde.
  • Medarbejdere, der ikke føler sig informeret kan have brug for, at lederen gentager, at virksomheden følger udviklingen. Hold derfor fast i den løbende kommunikation.
  • Vær opmærksom på, at medarbejdere er forskellige. Tag dialogen med medarbejderne, hvis adfærd eller arbejdsindsats ændrer sig. Få afdækket eventuelle bekymringer og tydeliggør facts og eventuelle retningslinjer i jeres virksomhed.

Kilde: Dansk Erhverv samt myndigheder.