VEJLEDNING TIL AFTALE OM MIDLERTIDIG LØNKOMPENSATION

Vejledning til aftale om midlertidig lønkompensation for lønmodtagere på det private arbejdsmarked.

Folketinget har tirsdag den 24. marts 2020 vedtaget loven om midlertidig lønkompensation til lønmodtagere på private virksomheder. Se bekendtgørelsen HER  Nedenstående vejledning er baseret på det, DRC på nuværende tidspunkt er orienteret om. Vejledningen vil løbende blive opdateret.

Senest opdateret den 31. marts kl. 13:25

  • nyt i afsnit om kompensation

1) Formål ved vejledningen

Kompensationsordningen omfatter virksomheder med fyringstruede medarbejdere, som følge af COVID-19. Hensigten med kompensationen til virksomhederne er, at medarbejderne kan beholde deres job og løn i en periode.

Ordningen bygger på en trepartsaftale fra 14. marts 2014, som er forankret i aktstykke 108, vedtaget af finansudvalget den 17. marts 2020. Ordningen bliver udmøntet i en bekendtgørelse fra Erhvervsstyrelsen. Der vil tillige komme en ændring af ferieloven vedrørende brug af ferie under ordningen.

2) Kompensation fra 9. marts 2020

Ordningen vil kunne anvendes af virksomheder, der på grund af økonomiske problemer har hjemsendt medarbejdere med løn med virkning fra den 9. marts 2020.  Hjemsendelsen med løn kan være startet før den 9. marts 2020, men kompensationen kan kun vedrøre en periode fra den 9. marts 2020.

Der kan dog ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

3) Større afskedigelser af økonomiske årsager

For at være omfattet af ordningen skal en virksomhed være ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af COVID-19/coronavirus. En virksomhed anses efter ordningen for ekstraordinært ramt, hvis den står overfor, på grund af arbejdsmangel, at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 procent af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte. Der er ingen krav til virksomhedens størrelse ud over antallet/andelen af medarbejdere, der står over for opsigelser, der kan således være tale om en virksomhed med én ansat, hvor en hjemsendelse af denne ene medarbejder herved udgør 100 pct.

Ordningen omfatter både ikke-funktionærer (timelønnede) og funktionærer og fuldtids- og deltidsansatte. Medarbejdere, som er i et bestående ansættelsesforhold, og derfor kan opsiges, kan blive omfattet af lønkompensationsordningen. En løsarbejder, der ikke får tildelt timer, er ikke omfattet af ordningen og er derfor heller ikke omfattet af afskedigelsesforbuddet.

Medarbejdere for hvem der er indgået kontrakt før den 9. marts 2020, kan blive omfattet af lønkompensationsordningen fra den dag medarbejderen tiltræder stillingen.

Virksomheden kan altid opsige medarbejdere af anden årsag end økonomiske, for eksempel egnethed eller tyveri.

4) Hjemsendelser med løn

Virksomhederne kan anvende den nye lønkompensationsordning, hvis undlader at afskedige medarbejderne eller undlader at hjemsende medarbejdere uden løn. Det er ikke en betingelse, at virksomhederne har en overenskomstmæssig adgang til at hjemsende medarbejdere uden løn. Ordningen gælder også for medarbejdere, der er funktionærer.

Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel. Medarbejderen kan under hjemsendelsen kaldes tilbage på arbejde med 1 dags varsel.

Medarbejdere må ikke påtage sig andet lønnet arbejde, når de er hjemsendt i kompensationsperioden med fuld løn, da de skal kunne stå til rådighed for virksomheden med dags varsel.

Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

5) Forbud mod afskedigelse mv.

Der er en forudsætning for lønkompensationen, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger nogen ansatte som følge af økonomiske årsager. Virksomheden kan dog altid opsige medarbejdere af anden årsag end økonomiske forhold, for eksempel manglende egnethed eller tyveri.

Det vurderes, at der kan opsigelse i medfør af funktionærlovens 120 dages regel, da det ikke anses for en opsigelse begrundet i økonomiske årsager.

Der kan formentlig også opsiges i prøveperioden, hvis det ikke skyldes økonomiske årsager. DRC anbefaler, at man i den situation sikrer sig dokumentation for, at opsigelsen ikke er begrundet i økonomiske forhold, eks. ved udarbejdelse af advarsler, samtalereferater mv.

Ophør i henhold til aftale om tidsbegrænset ansættelse anses ikke som en opsigelse.

Ordningen kan ikke kombineres med, at medarbejderne er i en arbejdsfordelingsordning, og virksomheden kan ikke samtidig hjemsende medarbejdere på lønkompensationsordningen og afskedige eller hjemsende andre medarbejdere uden løn. Virksomheden kan derfor kun vælge lønkompensation, hvis eksisterende muligheder for hjemsendelse uden løn eller afskedigelse samtidig fravælges.

Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager. Hvis virksomheden senere måtte opsige, stopper ordningen derfor for hele virksomheden, dog alene for det fremadrettede forløb. Virksomheden vil kunne beholde modtaget kompensation, der dækker frem til udtrædelsestidspunktet.

Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse af medarbejdere og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

6) Kriterier for kompensation og kombinationsmuligheder m.v.

Erhvervsstyrelsen har nu oplyst, at kravet om minimum 30 procent af medarbejderne eller mere end 50 ansatte opgøres som et gennemsnit over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for. Når der ansøges om lønkompensation, opgøres kriteriet for hele den ansøgte periode.

Virksomheden kan vælge at planlægge hjemsendelsen således, at flere ansatte hjemsendes i en del af perioden, og færre ansatte hjemsendes i en anden del af periode. Det gennemsnitlige antal hjemsendte skal ved en sådan plan altid udgøre minimum 30 % af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.

Erhvervsstyrelsen har oplyst, at virksomheder, som allerede ved ansøgningstidspunktet ved, at de får behov for medarbejderne inden for den angivne kompensationsperiode, allerede ved ansøgningstidspunktet skal angive, hvor mange dage de planlægger at genindkalde medarbejderne i perioden. Dette gælder uanset, om medarbejderne opdeles i grupper, som skiftevis genindkaldes til arbejde, eller om medarbejderne hver især genindkaldes til arbejde på forskellige tidspunkter.

Kompensationsbeløbet vil herefter blive beregnet på baggrund af den angivne kompensationsperiode, ekskl. antal dage, som virksomheden har angivet, at de forventer at genindkalde de pågældende medarbejdere.

Eksempler:

  • En virksomhed kan i forbindelse med sin ansøgning fastlægge en plan, hvorefter en eller flere medarbejdere udfører arbejde i en eller flere dele af hjemsendelsesperioden, så længe det gennemsnitlige antal hjemsendte i planen er minimum 30 % af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.
  • En virksomhed kan for lønkompensationsperioden opdele de omfattede medarbejdere i to grupper, hvoraf den ene gruppe f.eks. er hjemsendt i alle lige uger, og arbejder i alle ulige uger. Den anden gruppe er i så fald hjemsendt i alle ulige uger, og arbejder i alle lige uger. En opdeling skal overholde kravet om, at der i gennemsnit hjemsendes minimum 30 % af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.

Der er netop lukket op for muligheden for ”rotation”, jf. ovenfor. Det har ikke være muligt hidtil.

Hvis der opstår uventede driftsmæssige behov, kan virksomheden dog tilbagekalde hjemsendte medarbejdere i en periode. I tilfælde af midlertidige tilbagekaldelser er det ikke en betingelse, at indgangskravet er opfyldt over hele perioden. Indgangskravet beregnes i den situation eksklusive perioder med tilbagekaldelserne. Virksomhedens lønkompensation reduceres i så fald forholdsmæssigt i hele, påbegyndte arbejdsdage, uanset arbejdets daglige timetal.

Det er endnu ikke fuldt afklaret, hvad uventede driftsmæssige behov dækker over. Erhvervsstyrelsen har tidligere angivet, at det fx kan være, hvis virksomheden modtager uventede ordrer. DRC vurderer også, at det kan være ved et pludseligt behov for afløsning på grund af sygdom eller andre uventede forhold. Såfremt der måtte opstå andre situationer, og virksomheden risikerer at komme under grænsen (30 % eller mere end 50 medarbejdere), såfremt forholdet ikke vurderes som et uventet driftsmæssigt behov, anbefales det at kontakte Erhvervsstyrelsen inden hjemkaldelse af medarbejderen til arbejde i virksomheden.

Virksomheden kan bruge lønkompensationsordningen således, at virksomheden, hvis den i øvrigt opfylder kravene om antal påtænkte afskedigelser, i første omgang hjemsender for eksempelvis 50 medarbejdere og senere udbygger for flere medarbejdere. En udbygning af ordningen kræver fornyet ansøgning.

7) Hvilke medarbejdere kan hjemsendes?

Virksomheden vælger selv de medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen. Erhvervstyrelsen stiller krav om, at der er en ansættelseskontrakt mellem medarbejder og virksomhed for, at virksomheden er berettiget til at modtage lønkompensation for medarbejderen.

Medarbejderen skal være ansat før den 9. marts 2020. Medarbejdere, for hvem der er indgået kontrakt før den 9. marts 2020 er omfattet, hvorved de kan indtræde i lønkompensationsordningen fra den faktiske tiltrædelse.

Medarbejdere der kan omfattes af lønkompensationsordningen er:

  • Fleksjobbere
  • Studerende
  • Medarbejdere på barsel
  • Sygemeldte
  • Medarbejdere i en tidsbegrænset stilling fx barselsvikarer
  • Elever
  • Direktører, såfremt de ud fra en almindelig ansættelsesretlig vurdering må anses som lønmodtagere omfattet af funktionærloven.

Med dette udgangspunkt kan der være tale om både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Såldes kan alle ovenstående medarbejdere omfattes af lønkompensationsordningen og dermed indgå i optællingen. Det er dog oplyst, at for så vidt disse medarbejdere aktuelt er omfattet af andre tilskudsordninger, skal de forblive på disse og der opnås ikke lønkompensation for disse grupper. Det er uafklaret om virksomheden kan vælge at lade dem overgå på lønkompensationsordningen, samtidig med at andre tilskudsordninger fravælges.

For fleksjobbere på ny ordning, vil der dog ske anmeldelse og modtages lønkompensation i forhold til virksomhedens udgift.

Medarbejdere, der bliver syge under hjemsendelse, der ikke er omfattet af sygedagpengeloven, skal sygemelde og raskmelde sig efter de for ansættelsesforholdet gældende regler. Disse vil formentlig forblive på lønkompensationsordningen,

I udvælgelsen af medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen, skal virksomheden overholde forskelsbehandlingslovgivningen.

Ejere eller medarbejdere med væsentlige ejerandele vil ikke være omfattet af lønkompensationsordningen, da disse ikke anses for lønmodtagere.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

Gælder ordningen også løsarbejdere?
Nej, ordningen dækker ikke løst ansatte, dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Kan der søges lønkompensation for elever ?
Ja, der er nu indgået endelig aftale om at også elever kan indgå i lønkompensationsordningen. Det er forudsat at virksomheden i øvrigt opfylder betingelserne.

Tilskuddet for elever er på 90 pct. dog maksimalt 26.000 kr. - dette gælder også for elever på funktionærområdet. Det er en forudsætning at eleven modtager sin normale løn i hjemsendelsesperioden.

Eleven bidrager med op til 5 feriedage, på samme måde som øvrige medarbejdere der er omfattet af lønkompensationsordningen.

Virksomheden kan ikke få lønkompensation i perioder, hvor eleven er på skole, herunder som fjernundervisning. Her modtager virksomheden tilskud efter reglerne om AUB.

Det er en forudsætning, at virksomheden fastholder sit uddannelsesansvar og således i udgangspunkt ikke hjemsender eleven, hvor det er uddannelsesmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt at fastholde praktikken i virksomheden.

En eventuel hjemsendelse forlænger ikke uddannelsestiden, med mindre det indstilles af det faglige udvalg. Hvis eleven er i prøvetiden, suspenderes denne i perioden, hvor eleven er hjemsendt på lønkompensation.

8) Kan der indgås aftaler om lønnedgang?

Lønkompensationsordningen kan også anvendes, hvor der lokalt er opnået enighed om midlertidig lønnedgang. Det er i så fald den nedsatte løn, der anvendes i lønkompensationsordningen.

Det understreges, at en sådan aftale skal overholde rammerne i eventuelt gældende overenskomster, og at aftalen i øvrigt skal være indgået frivilligt. Det betyder blandt andet, at lønnen ikke kan blive lavere end den overenskomstmæssige mindsteløn.

Virksomheder med aftalt lønnedgang modtager lønkompensation i hele den lønkompenserende periode, og der fratrækkes ikke de op til 5 dage i den lønkompenserende periode. Medarbejderen skal således ikke afholde op til 5 feriedage eller anden frihed for egen regning i den lønkompenserende periode.

9) Afskedigelser forud for indtrædelse i ordning om lønkompensation.

Virksomheder kan godt træde ind i ordningen, selvom de forud for deres indtræden i ordningen har foretaget afskedigelser som følge af COVID-19. Der kan dog ikke ydes lønkompensation til allerede afskedigede medarbejdere, selvom disse fortsat måtte arbejde i virksomheden i deres opsigelsesperiode.

Der stilles ikke tidsmæssige krav til perioden, der skal gå fra, at der er sket afskedigelser i virksomheden, til at der indtrædes i ordningen for andre medarbejdergrupper.

Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager. Såfremt virksomheden senere måtte opsige ansatte, stopper ordningen derfor for hele virksomheden. Det gælder dog alene for det fremadrettede og man vil kunne beholde den kompensation der er modtaget frem til udtrædelsestidspunktet, der sker i det øjeblik en arbejdsgiver udsteder et opsigelsesvarsel.

Dette henset til, at det styrker virksomhedernes tilskyndelse til at anvende ordningen.

Omvendt ydes der dog ikke lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

10) CVR-nummeret definerer virksomheden

Virksomheden opgøres på CVR-nummer niveau.

Hvis en virksomhed derfor opsiger medarbejdere (eller hjemsender uden løn/etablerer arbejdsfordeling) eksempelvis i en særskilt afdeling, på en bestemt arbejdsplads eller som er tilknyttet et bestemt P-nummer, vil sådanne afskedigelser mv. udelukke hele virksomheden under CVR-nummeret fra at gøre brug af lønkompensationsordningen.

Eksempel:

  • En virksomhed med et CVR-nummer og 1.000 ansatte fordelt på 10 arbejdssteder (P-numre) kan bruge ordningen, hvis den i alt står over for af økonomiske årsager at skulle opsige minimum i alt 50 ansatte fordelt på alle de 10 arbejdssteder eller nogle af dem.
  • En virksomhed med 10 ansatte kan bruge ordningen, hvis den står over for at skulle opsige minimum 3 medarbejdere.
  • En virksomhed med 8 ansatte skal også op på 3 medarbejdere for at kunne bruge ordningen.

Lønkompensationsordningen er dermed anderledes end reglerne om kollektive afskedigelser.

For at være omfattet af ordningen skal virksomheden have et dansk CVR-nummer Det er endvidere i forhold til den enkelte medarbejder afgørende, at denne har et dansk CPR-nummer. Det vil sige, at udstationerede medarbejdere kan være omfattet af ordningen, ligesom udenlandske statsborgere, der arbejder for den danske virksomhed i Danmark, kan være omfattet, hvis de har et dansk CPR-nummer.

11) Lønkompensationsperioden er maksimalt tre måneder

Den midlertidige kompensationsordning vil gælde fra den 9. marts til den 8. juni 2020, og virksomheden kan maksimalt bruge ordningen for 3 måneder.

Virksomheden søger om lønkompensation en gang i tre-måneders perioden 9. marts – 8. juni 2020. Virksomheden søger dermed for hele den periode for de medarbejdere, de ønsker at være omfattet af ordningen.

Det skal bemærkes, at der ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

Selvom der er søgt for en længere periode, kan virksomheden godt træde ud af ordningen før, hvis situationen ændrer sig. Hvis der er søgt for kortere tid, og virksomheden efterfølgende vurderer, at der er brug for en forlængelse, skal der ansøges på ny.

Der gælder ikke nogen mindsteperiode for anvendelse af lønkompensationsordningen.

12) Kompensation

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er mandag den 30. marts blevet enige om at forbedre trepartsaftalen om midlertidig lønkompensation til lønmodtagere, der er i fare for at miste deres job som følge af corona-krisen.

Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra hhv. 23.000 og 26.000 til 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat. Den styrkede midlertidige kompensationsordning vil gælde fra 9. marts til 8. juni 2020. Virksomheder, der allerede har søgt om lønkompensation, er dermed også omfattet af det højere støtteniveau.

De private virksomheder kan for ikke-funktionærer modtage 90 pct. af den fulde løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Den maksimale kompensation svarer til 187,11 kr. pr. time med udgangspunkt i en 160,33 arbejdstimer pr. måned.

Tjener en medarbejder 140 kr. pr. time, vil virksomheden modtage en kompensation på 90 pct. af lønomkostningen, hvilket svarer til 126 kr. pr. time.

For funktionærer, som en privat virksomhed midlertidigt ikke kan beskæftige på grund af følgerne af COVID-19/coronavirus, kan virksomheden modtage 75 pct. af den aftalte løn, dog maksimalt 30.000 kr.

For deltidsmedarbejdere opnås kompensationen forholdsmæssigt, hvilket vil sige den aftalte timenorm ganget med timelønnen, dog maksimeret til ovenstående timelønninger for henholdsvis funktionærer og ikke-funktionærer.

Direktører er omfattet som funktionærer, såfremt de ud fra en almindelig ansættelsesretlig vurdering må anses som lønmodtagere omfattet af funktionærloven. Ejere eller medarbejdere med væsentlige ejerandele vil ikke være omfattet af lønkompensationsordningen, da disse ikke anses for lønmodtagere.

Kompensationen til virksomheden tager udgangspunkt i den indgåede ansættelsesaftale mellem virksomhed og medarbejder. Det vil sige, at det er den løn og arbejdstid, som var gældende den 9. marts 2020, hvor kompensationsordningen trådte i kraft, der er udgangspunktet for den kompensation, som virksomheden kan modtage.

Såfremt medarbejderen har haft svingende indtægter, eller der er tale om sæsonarbejde, kan der ske beregning ud fra den forventede indkomst, som kan beregnes på baggrund af et gennemsnit af eks. de forudgående tre eller tolv måneder.

Det er den fulde løn, som er udgangspunktet for kompensationen, det vil sige den aftalte løn inklusive feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgskonto, fast påregnelige genebetalinger og arbejdsgiverens bidrag til pension. Det er stadig uklart, om og i givet fald hvordan provision og bonus indgår i lønkompensationen.

Ordningen dækker ikke løst ansatte (løsarbejdere), dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Det skal bemærkes, at der ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

13) Ferie og afspadsering fragår

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation til, skal anvende ferie, og/eller afspadsering på i alt fem dage i kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering m.v. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår.

Virksomheden kan kun fradrage fem dage i alt pr. medarbejder mellem 9. marts 2020 og 8. juni 2020, og placeringen af de fem dage skal ske forholdsmæssigt over den lønkompenserende periode/hjemsendelsesperioden.

Der har – på baggrund af ordlyden af trepartsaftalen – løbende i kommunikationen været angivet, at der i forbindelse med anvendelse af lønkompensationsordningen skulle afvikles 5 feriedage mv. eller 5 dages egenbetalt frihed. Dette er formentlig nu ændret, således at det, som den enkelte medarbejder skal afvikle, skal beregnes forholdsmæssigt i forhold til den konkrete hjemsendelsesperiode.

Eks. hvis en medarbejder hjemsendes i 1½ af de 3 måneder, vil det svare til 50 pct., og den afholdte frihed/egenbetaling udgør dermed 2,5 dage. Hvis en medarbejder hjemsendes i 2 af de 3 måneder, vil det svare til 67 pct., og den afholdte frihed/egenbetaling udgør dermed 3,33 dage. Medarbejderen skal med andre ord afvikle 1,67 dage pr. måneds hjemsendelse.

Virksomhederne kan efter ordningen ikke modtage lønkompensation for de op til fem dage. Disse fragår således under alle omstændigheder i lønkompensationen fra Erhvervsstyrelsen til virksomheden.

Hvorledes opfyldning med feriedage kan ske, herunder hvorledes anvendelse af ferie fra det nye ferieår kan ske, fastlægges bl.a. i lovforslaget om lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med covid-19 (L141), der forventes vedtaget den 24. marts 2020, samt i en bekendtgørelse fra Erhvervstyrelsen. DRC vil, når der foreligger yderligere oplysninger, mere indgående behandle praktikken både i forhold til afvikling af ferie i perioden og medarbejderens egenbetaling i øvrigt. Da der har været flere beskrivelser af ordningen, tager DRC forbehold for, at forholdene kan ændre sig.

14) Ansøgning

Det er virksomheden, der selv beslutter, om den vil gå ind i ordningen. Den enkelte medarbejder skal således ikke give sit tilsagn.

Ordningen gælder med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020.

Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om det antal medarbejdere, der er sendt hjem med fuld løn som følge af COVID-19-situationen i stedet for at blive afskediget.

Virksomhederne skal ansøge om lønkompensation hos Erhvervsstyrelsen på Virk.dk. Gå direkte til ansøgningsportalen HER (det forventes, at der vil være ventetid på at kunne starte ansøgningen).

Erhvervsstyrelsen oplyser, at du skal angive følgende i ansøgningen for hver medarbejder, der hjemsendes:

  • CPR-nummer
  • Fulde navn
  • Periode start (første dag med kompensation)
  • Periode slut (sidste dag med kompensation)
  • Ansættelsestype - hhv. funktionær, ikke-funktionær (fx timelønnet) eller elev
  • Månedsløn (i kr.)
  • Antal dage undtaget (dage der ikke søges om kompensation)
  • Beskæftigelsesgrad (i timer), hvor 37 timer (eller derover) svarer til fuldtid

Herefter får du udbetalt kompensation hurtigst muligt.

Læs hele Erhvervsstyrelsens vejledning til hvordan du udfylder ansøgningen HER


Lønkompensation for mere end 25 medarbejdere

Skal du ansøge om lønkompensation for mere end 25 medarbejdere, skal du samle al information om medarbejderne samt deres løn- og ansættelsesforhold i en CSV-fil.
Se Erhvervsstyrelsens guide til oprettelse af CSV-filen med medarbejderdata HER

Har du spørgsmål til ansøgningsprocessen, kan du kontakte Erhvervsstyrelsens kompensationsordnings-hotline på tlf.: 70 80 90 89.
Hotlinen er åben: mandag-torsdag kl. 8.30-16.00 / fredag kl. 9.00-15.00.

15) Kontrol og dokumentation

På den anden side af coronavirus/covid-19-krisen skal der indsendes dokumentation for, at ordningen blev udnyttet.

Det betyder, at virksomheden, når kompensationsperioden er udløbet, skal dokumentere, at den har hjemsendt de berørte medarbejdere i den angivne periode. Medarbejderne skal være ansat før den 9. marts 2020. Såfremt du har en faglig repræsentant ansat, skal der i dokumentationen indgå en bekræftelse fra denne på, at medarbejderne har været hjemsendt uden arbejde.

Erhvervsstyrelsen oplyser, at dokumentationen skal ske med revisorbistand.

Kravet om revisionsbistand kan ske efter forskellige kriterier, f.eks. stikprøve, størrelsen af kompensationen, vurdering af risiko med videre. Der vil også kunne stilles krav om revisorbistand i forhold til allerede indsendt dokumentation.

Kilde: Dansk Erhverv samt myndigheder.