I februar 2026 blev der truffet to afgørelser af Den Faglige Voldgift, som handlede om deltidsansattes ret til overtidsbetaling. Afgørelserne handler især om det overenskomstdækkede område.
Ifølge deltidsdirektivet (EU’s lovgivning) må deltidsansatte ikke blive behandlet mindre gunstigt end fuldtidsansatte. Indtil nu har forståelsen af direktivet været, at deltidsansatte først havde ret til overtidsbetaling, når de arbejdede ud over fuldtidsnormen på 37 timer om ugen.
Det er et spørgsmål om forskelsbehandling
Men i de nye sager blev det fastslået, at en sådan regel udgør forskelsbehandling af deltidsansatte. Det betyder, at deltidsansatte har ret til overtidsbetaling, når de overskrider deres egen normtid, og altså ikke først efter 37 timer om ugen. Den regel gælder, hvis virksomheden har sammenlignelige ansatte på fuldtid, som har ret til overtidsbetaling, når de arbejder ud over deres normtid.
Hvis en virksomhed – enten gennem en overenskomst eller en lokal aftale – har en regel om, at overtidsbetaling først udløses efter 37 timer om ugen, så kan det betyde, at de forskelsbehandler. Hvilket altså vil være i strid med deltidsdirektivet.
Hvad er forældelsesfristen?
Når det gælder krav, der udspringer af et ansættelsesforhold, er forældelsesfristen som udgangspunkt fem år.
Men forældelsen kan droppes, hvis medarbejderen ikke tidligere har kendt til kravet. I så fald, vil forældelsesfristen blive regnet fra det tidspunkt, hvor medarbejderen fik (eller burde have fået) kendskab til kravet. Den samlede forældelsesfrist kan dog aldrig overstige 10 år.
Forældelse under lup
Det klare udgangspunkt i dansk ret er, at manglende kendskab til lovgivningen eller en forkert forståelse af gældende ret ikke medfører suspension af forældelsesfristen.
Overenskomstparterne har anmodet Den Faglige Voldgift om at tage stilling til spørgsmålet om forældelse. Der forventes en afgørelse i august 2026.
Hvad bør du gøre fremadrettet?
DRC anbefaler, at virksomheder gennemgår deres regler om overtidsbetaling for både deltids- og fuldtidsansatte for at sikre, at de ikke strider mod deltidsdirektivet.
Vi anbefaler også at overveje timetallet for deltidsansatte, da de nu har ret til overtidsbetaling, når de arbejder ud over deres egen normtid. På den måde kan du begrænse risikoen for krav om overtidsbetaling.
Har din virksomheden ekstra tavle perioder, hvor det forventes, at dine deltidsansatte arbejder flere timer? Så kan det være en god idé at forhøje deres aftalte arbejdstid i en tidsbegrænset periode, for netop at undgå krav om overtidsbetaling.
Er det relevant for dig?
Hvis din virksomheder ikke er omfattet af en overenskomst og ikke har regler om overtidsbetaling, der stiller deltidsansatte mindre gunstigt end fuldtidsansatte - så behøver du som udgangspunkt ikke at foretage dig yderligere, da din aflønning i så fald ikke er i strid med deltidsdirektivet.
Har du spørgsmål, er du velkommen til at kontakte DRC’s juridiske afdeling.