Vælg en side

Vi har brug for en tryg og værdig arbejdskultur i vores branche. DRC har igennem en årrække arbejdet proaktivt for at fremme en restaurationsbranche fri for chikane og krænkende adfærd. Det gør vi i tæt samarbejde med branchen og andre relevante aktører for at forbedre vilkårene for branchens medarbejdere og gæster, både i vores daglige rådgivning og via vores uddannelsestilbud. Der er et stykke vej endnu, men det er ingen undskyldning for ikke ufortrødent at fortsætte arbejdet – det gælder branchens fremtid.

Derfor har DRC lavet en række anbefalinger til vores medlemmer, som vi nu lægger ud til inspiration for hele branchen, medlemmer som ikke-medlemmer, til hvordan I kan skabe en kultur, som mindsker risikoen for grænseoverskridende adfærd. Hvis vi skal de uhensigtsmæssige strukturer, som muliggør den krænkende og grænseoverskridende adfærd i branchen til livs, så handler det i sidste ende om ledelse. Det er med andre ord entydigt et arbejdsgiversansvar at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø - men det er samtidigt vigtigt at medarbejdere ved hvad de skal gøre, hvis de oplever ting, der er grænseoverskridende.

På den måde kan vi sammen skabe en tryg arbejdskultur i branchen. Hvis du ønsker at høre mere om DRC's arbejde på dette område, kan du kontakte DRC's sekretariat. Det er vores håb at du har lyst til at cirkulere disse anbefalinger i din professionelle omgangskreds.

 

Det kan i sig selv opleves grænseoverskridende at gribe ind i problemsituationer og konflikter i arbejdsmiljøet. Nogle gange kan man overse, at der er noget grænseoverskridende i situationen, og hvad der er det rigtige at gøre. Mennesket har også en tendens til at tro, at andre griber ind, og opleve, at det ikke er vores ansvar at gøre det.

Derfor er det særligt vigtigt, at ledere og medarbejderrepræsentanter går foran med et godt eksempel og griber ind, og giver andre mod og mulighed for at gøre det samme. Det er ligeledes vigtigt at være tydelig om normerne og kulturen i virksomheden fra jobopslaget over jobsamtalen til dagligdagen i køkkenet eller på gulvet.

 

Det er til enhver tid arbejdsgivers pligt at sikre, at medarbejderne kan færdes i et chikanefrit miljø på arbejdspladsen, og arbejdsgiver kan risikere at ifalde erstatningskrav fra krænkede medarbejdere, hvis det ikke er tilfældet.

Som arbejdsgivere skal I skabe de bedst mulige rammer ved at være tydelige omkring, hvad der tolereres og ikke tolereres i virksomheden og hvad virksomheden gør for at forebygge chikane og krænkende adfærd.

Tag udtrykkeligt afstand fra, og beskriv hvad virksomheden mener med, chikane og krænkende adfærd – herunder også seksuelle krænkelser.

Det er arbejdsgivers ansvar at håndtere konkrete krænkelsessager, og sikre en fair proces. Det er ikke medarbejdere, der skal beslutte, hvad der skal ske med andre kolleger.

Af arbejdsmiljøloven fremgår det bl.a., at arbejdspladsvurderingen (APV’en) skal indeholde identifikation og kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold – herunder det psykiske arbejdsmiljø, hvor risici for chikane som fx mobning eller seksuel chikane skal adresseres.

 

Konkrete sager om chikane og krænkende adfærd kan være vanskeligt at håndtere af flere grunde, ikke mindst fordi det har og kan have store konsekvenser for de direkte involverede, for lederen, de øvrige medarbejdere og virksomheden.

Sager om krænkende adfærd skal belyses og løses. Blandt konsekvenserne vil også være forskellige former for sanktioner, som lederen skal gøre brug af i forhold til krænkeren.

Det kan være sanktioner i form af påtale, advarsel, opsigelse eller bortvisning af den medarbejder, som har haft en adfærd som er i strid med lovgivning og virksomhedens politik.

DRC anbefaler, at du søger råd og vejledning til håndtering af sager om chikane og krænkende adfærd hos DRC’s jurister.

Kontakt sekretariatet på tlf.: 33 25 10 11.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet. Der kan både være tale om aktive handlinger, og om at undlade at handle. Det er medarbejderens oplevelse af at have været udsat for krænkende adfærd, der er udgangspunktet.

Krænkende adfærd og chikane kommer ofte til udtryk i forbindelse med en diskriminationsgrund. Diskriminationsgrundene inkluderer køn, hudfarve, nationalitet, etnicitet, tro, seksuel orientering, alder, handikap og klasse.

Krænkende handlinger kan udøves af og mellem ledere og medarbejdere, men kan også udøves af f.eks. gæster og eksterne samarbejdspartnere og leverandører.

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.

Krænkende adfærd betyder, at et andet menneskes værdighed krænkes og kan forekomme i både fysisk, verbal og skriftlig, herunder digital, form.

Krænkende adfærd er også krænkelser med baggrund i f.eks. etnicitet, religion, køn, kønsidentitet, seksualitet, alder og handicap.

At blive mobbet betyder, at man i forbindelse med sit arbejde – regelmæssigt og over tid – udsættes for ubehagelig, nedværdigende eller sårende behandling fra én eller flere personers side, sådan at man oplever, at det er svært at forsvare sig. Det kan eksempelvis også være usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver, at blive råbt ad eller latterliggjort eller blive udsat for angreb af sit privatliv. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller som enkeltstående konflikter, er ikke mobning.

I Ligebehandlingsloven defineres seksuel chikane som:

Enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Seksuel chikane er alle krænkende handlinger, som har en seksuel karakter. Det kan f.eks. være:

  • Uønskede berøringer
  • Uønskede verbale opfordringer til seksuelle aktiviteter
  • Sjofle vittigheder og kommentarer
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Irrelevante spørgsmål om seksuelle emner
  • Upassende beskeder eller billeder på f.eks. sms og sociale medier.
  • Visning af pornografisk materiale
  • Trusler og bestikkelse for at opnå sex mod at opnå en belønning som ansættelse, lønforhøjelse eller forfremmelse

 

Grænseoverskridende opførsel og overgreb skaber utryghed både blandt gæster og medarbejdere. Det kan være traumatiserende og ydmygende, og nogle gange med store personlige konsekvenser.

Som restauratør skal du skabe de bedst mulige rammer ved at være tydelig med, hvad der tolereres og ikke tolereres i virksomheden og hvad virksomheden gør for at forebygge krænkende adfærd og chikane. 

Vi har i DRC udarbejdet en række anbefalinger til, hvordan du som arbejdsgiver kan forebygge chikane og krænkende adfærd på din arbejdsplads.

 

  1. Udarbejd en politik for krænkende adfærd og chikane – helst en som refererer til jeres overordnede politik for samfundsansvar, hvis I har en sådan.
  2. Opbyg viden i organisationen om, hvad krænkende adfærd og chikane er.
  3. Gør det helt klart og tydeligt for medarbejderne, hvem de skal henvende sig til, hvis de oplever eller er vidne til chikane og krænkende adfærd. Husk flere alternativer.
  4. Beskriv tydeligt i personalehåndbog eller andet synligt sted, hvordan eventuelle sager håndteres, herunder hvordan man vil undersøge henvendelsen om krænkende adfærd og chikane.
  5. Gør det tydeligt, hvem der beslutter eventuelle konsekvenser ved konkrete sager.
  6. Gør emnet til en del af ansættelsessamtaler, når virksomhedskulturen beskrives.
  7. Ved onboarding af medarbejdere skal personalehåndbog, politik og god adfærd gennemgås.
  8. Ledere i virksomheden skal uddannes i arbejdsmiljø, herunder specifikt i psykisk arbejdsmiljø og tryg og værdig arbejdskultur. Start allerede i onboardingen af lederen
  9. Emnet skal være en del af medarbejdersamtalerne, så lederen har en kvalitativ indsigt i arbejdskulturen
  10. Afhold årlige leder- og medarbejderkurser, hvor I drøfter kultur, gæsteadfærd og god tone.
  11. Sæt det tydeligt på dagsorden i jeres arbejdsmiljøorganisation, og uddan både arbejdsmiljøledere og repræsentanter i psykisk arbejdsmiljø.
  12. Drøft det jævnligt på personalemøder, reflekter over adfærd, og følg op på hændelser
  13. Mål og følg op. Tilbagevendende målinger af kultur, trivsel og psykisk arbejdsmiljø.
  14. Husk at tage stilling til politik for offentliggørelse af hændelser og sanktioner, hvis der opstår sager om krænkelser. I skal have styr på tavshedspligt og kravene i persondataloven.

 

Ledere og medarbejdere skal i fællesskab skabe rammerne for et trygt arbejdsmiljø med en god omgangstone, hvor krænkende adfærd ikke opstår. Hvis der alligevel opstår problemer med krænkende adfærd, skal disse håndteres hurtigt og som udgangspunkt der, hvor det er opstået med hjælp og rådgivning fra næste lederniveau og arbejdsmiljørepræsentant.

Når man får kendskab til krænkende adfærd, skal man være opmærksom på, at der er flere parter i sagen, som alle har krav på at blive behandlet med omtanke og respekt.

 

Medarbejdere skal udvise respekt for hinanden og udvise en ordentlig omgangsform og god tone.  Medarbejderne kan eksempelvis ved personalemøder bidrage med ideer og erfaringer, som aktivt kan medvirke til at forebygge krænkende adfærd.

 

Ledelsen har særskilt ansvar for at forebygge krænkende adfærd ved at skabe en kultur, hvor der kan tales åbent om de forskellige holdninger, oplevelser og forventninger, man kan have til hinanden på arbejdspladsen, og til, hvad man opfatter som krænkende adfærd.

En leder skal selv gå foran og være den gode rollemodel, som tydeligt og hurtigt siger fra, hvis medarbejdere eller gæster overskrider grænsen for god tone og ordentlig opførsel.

Hvis lederen får kendskab til en sag om krænkende adfærd, skal denne straks gribe ind og begynde en afklaring af problemet. Det gælder, uanset hvilket niveau i organisationen ledelsen er placeret på.

Ledelsen er ikke afhængig af at modtage en klage for kunne at gribe ind i en sag om krænkende adfærd.

Når en sag opstår, skal den nærmeste leder sikre, at der iværksættes en nærmere undersøgelse af sagen. Dette sker i samarbejde med de berørte parter. På baggrund af undersøgelsen skal lederen træffe beslutning om, hvordan sagen skal håndteres.

 

Alt efter omstændighederne kan en krænkelsessag have ansættelsesmæssige konsekvenser.

I forlængelse af beslutningen om eventuel opsigelse vil der konkret og under hensyn til sagens parter skulle tages stilling til eventuel offentliggørelse af begrundelse for opsigelsen.

Som arbejdsgiver har I ikke pligt til at fortælle årsagen til at en kollega stopper i virksomheden, men I har på den anden side også en interesse i at kommunikere en beslutning til de øvrige medarbejdere på klar og forståelig vis, og signalere, at en vis adfærd ikke tolereres, så rygtedannelser og misforståelser ikke opstår.

Den krænkede har under alle omstændigheder en berettiget forventning om at få en orientering om håndteringen og i mange virksomheder også et krav om en opsamling, da det er skrevet ind i virksomhedens politik og proces i forhold til indberetning af en krænkelse.

Hvis lederen har aftalt med krænkeren, at der kan orienteres om håndteringen (herunder oplyse påtale eller en advarsel), så kan man oplyse dette til vedkommende. Alternativt kan man oplyse, at man har talt med krænkeren og gjort opmærksom på, at den pågældende adfærd ikke accepteres og ikke skal gentage sig.

Detaljer i begrundelse for en opsigelse må aldrig blive offentliggjort. Uden krænkerens accept, kan man ikke give en specifik orientering. Der kan kun foretages en mere generel orientering, som kun kan blive overordnet og under alle omstændigheder anonymiseret.

 

Hvis en medarbejder oplever at blive udsat for krænkende adfærd eller oplever, at en kollega udsættes for krænkende adfærd fra en kollega eller gæst, skal hun/han henvende sig til sin leder eller arbejdsmiljørepræsentant eller 3. person som virksomheden har oplyst, er ansvarlig for henvendelse.

Der er pligt til at tage alle henvendelser alvorligt.

Vi opfodrer til at den enkelte medarbejder i virksomheden informeres om at gøre følgende:

  • Dokumenterer, hvad man har oplevet ved at skrive det ned, og sørg for at gemme eventuelle mails, sms’er osv.
  • Tager fat i arbejdsmiljørepræsentanten.
  • Taler med nærmeste leder, hvis lederen ikke er en del af problemet. Insister på, at lederen tager problemet alvorligt og gør noget ved det.
  • Hvis lederen er en del af problemet, må man gå til lederens leder. I dette tilfælde er det godt at tage arbejdsmiljørepræsentanten med på råd.

 

Krænkende adfærd kan også opleves mellem medarbejdere og gæster. Det skal håndteres øjeblikkeligt på stedet af den ansvarlige leder. Og alle medarbejdere i virksomheden skal vide, hvordan de skal håndtere krænkelser fra gæster.

Ofte vil mindre voldsom adfærd ophøre ved påtaler. Det kan eksempelvis være, hvis en gæst kalder en anden gæst eller en medarbejder noget sexistisk.

Hvis situationen ikke er truende, bør man bede gæsten forlade stedet. Vurderer lederen, at situationen er truende, overlades håndteringen til en anden person, der er klædt på til at håndtere situationen eller politiet.

 

 Som virksomhed skal I etablere kanaler, så medarbejdere kan henvende sig uden at føle sig utryg. Nogle virksomheder opretter en whistleblowerordning og/eller hotline (tell us-mekanisme), hvor en krænket medarbejder kan rapportere krænkende adfærd og chikane. Det kan både være en mail, et telefonnummer eller et digitalt whistleblowersystem.

En ’tell us’ mekanisme sikrer mulighed for, at medarbejdere trygt kan anmelde hændelser om chikane og krænkende adfærd til ledelsen. Her er det vigtigt, at virksomheden tydeligt kommunikerer, hvem der modtager anmeldelserne, og hvordan de håndteres.

Det er ligeledes vigtigt at understrege overfor medarbejdere, at alle anmeldelser bliver håndteret fortroligt, og at det ikke har negative konsekvenser, hvis de siger fra overfor en adfærd. Derimod kan man som virksomhed tilskynde det, så andre ikke udsættes for det samme.

Spørgeskemaundersøgelser er typisk anonyme, og har til formål at måle det psykiske arbejdsmiljø og klarlægge omfanget af sexchikane og/eller sexisme i virksomheden. Resultatet kan derfor give jer et fingerpeg om, hvor stort problemet er og hvilke tiltag, der vil kunne afhjælpe det.

Spørgeskemaet kan begrænse sig til svarerens egne oplevelser med uønsket seksuel opmærksomhed, men det kan være klogt også at spørge, om svareren har været vidne til, at andre har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed, har oplevet tilskyndelse til sådan adfærd eller har oplevet, at der dækkes over adfærden.

Det kan også være klogt at alliere sig med en uafhængig tredjepart, der oftest vil være et advokatfirma, som kan afdække, hvad der er passeret i en konkret sag. I tilfælde, hvor en whistleblower fx har henvendt sig vedrørende et konkret forhold, vil advokatundersøgelsen blive tilrettelagt sådan, at advokaten undersøger sagens omstændigheder ved interviews, se mails osv.

Vi anbefaler også, at du kontakter DRC's jurister for rådgivning ved indberetninger og konkrete sager om krænkende adfærd og chikane, så vi kan vejlede dig i hvordan sagen kan undersøges, hvordan man kan gennemføre dialog med de involverede parter og drøfte ansættelsesmæssige sanktioner.