Trepartsaftale om seksuel chikane – hvad skal du som arbejdsgiver være opmærksom på?

Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen - vi har brug for en tryg og værdig arbejdskultur i vores branche. DRC har igennem en årrække arbejdet proaktivt for at fremme en restaurationsbranche fri for chikane og krænkende adfærd. Det gør vi i tæt samarbejde med branchen og andre relevante aktører for at forbedre vilkårene for branchens medarbejdere og gæster, både i vores daglige rådgivning og via vores uddannelsestilbud.  Det er afgørende, at der tages fælles initiativer for at understøtte en kulturforandring, så den enkelte arbejdsplads har de nødvendige redskaber til at forebygge og håndtere seksuel chikane.

Hvis vi skal de uhensigtsmæssige strukturer, som muliggør den krænkende og grænseoverskridende adfærd i branchen til livs, så handler det i sidste ende om ledelse. Det er med andre ord entydigt et arbejdsgiversansvar at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø - men det er samtidigt vigtigt at medarbejdere ved hvad de skal gøre, hvis de oplever ting, der er grænseoverskridende.

Derfor er DRC også tilfredse med de initiativer, som indgår i trepartsaftalen om forebyggelse af seksuel chikane, og som bygger på et bredt funderet vidensgrundlag om seksuel chikane på arbejdsmarkedet. Vidensgrundlaget bygger på bidrag fra blandt andet Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Arbejdstilsynet, og har bl.a. afdækket gældende regler om seksuel chikane på arbejdsmarkedet, omfanget af seksuel chikane, herunder hvad der findes af eksisterende redskaber til forebyggelse, og hvordan sagerne håndteres, når krænkelsen er sket.

Trepartsaftalen beskriver 17 initiativer, der har til formål at bidrage til en kulturforandring gennem bedre forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på arbejdsmarkedet. Initiativerne skal bl.a. sikre mere klare regler på området, højere godtgørelser i særligt grove sager om seksuel chikane, bedre forebyggelse, øget viden og en bedre retsstilling for elever og lærlinge, der har været udsat for seksuel chikane. Initiativerne tydeliggør også, at medarbejdere skal bidrage til at forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladsen. Initiativerne skal dermed føre til, at de arbejdspladser, der ikke lever op til deres forpligtelser til at forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladsen, sanktioneres hårdere, end det er tilfældet i dag.

Uddrag af initiativerne, som er vigtige at kende som arbejdsgiver:

Præcisering af principper for udmåling af godtgørelse

Der er behov for at præcisere, hvilke kriterier, der bør indgå ved udmåling af godtgørelser efter ligebehandlingsloven. Samtidig er der behov for, at der ved grove sager om seksuel chikane, kan tildeles en højere godtgørelse end i dag. Forslaget har til formål at sikre, at de arbejdsgivere, der ikke tager seksuel chikane alvorligt og håndterer sagerne, sanktioneres hårdere. Godtgørelsesniveauet hæves med 33 procent i grove sager.

Mulighed for godtgørelse fra krænkeren i ligebehandlingsloven

Der skal sikres et øget fokus på, at den krænkede ud over godtgørelse fra arbejdsgiver tillige kan søge godtgørelse fra den medarbejder, der har udøvet krænkelsen. Med forslaget forenkles og tydeliggøres krænkerens ansvar og reguleringen af godtgørelsesmulighederne ved, at de samles i ligebehandlingsloven.

Tydeliggørelse af arbejdsgiverens ansvar efter ligebehandlingsloven

Efter ligebehandlingsloven har arbejdsgiveren en pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og arbejdsgiveren er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Denne pligt kan imidlertid ikke læses direkte i loven, og det er derfor relevant at tydeliggøre arbejdsgivers pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og håndtere tilfælde af seksuel chikane.

Tydeliggørelse af, at en troværdig partsforklaring i sig selv kan udgøre faktiske omstændigheder i sager om seksuel chikane

I nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner eller andet bevismateriale, der underbygger, at seksuel chikane er fundet sted, og partsforklaringer kommer derfor til at spille en central rolle i domstolenes bevisbedømmelse. Det tilføjes eksplicit i ligebehandlingsloven, at domstolene kan lægge vægt på partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet seksuel chikane.

Tydeliggørelse af de ansattes pligter efter arbejdsmiljøloven

De ansatte skal bidrage til at forebygge og håndtere seksuel chikane i arbejdet. Det tydeliggøres i arbejdsmiljøloven, at de ansatte har pligt til at videregive oplysninger om seksuel chikane i arbejdet, hvis de bliver opmærksomme på det og ikke selv kan løse problemet.

Fælles anbefaling om fokus på seksuel chikane på den enkelte virksomhed

Den enkelte virksomhed skal sætte fokus på sund arbejdspladskultur, hvor man i samarbejde med de ansatte formulerer rammer for en sund kultur uden seksuel chikane og sexisme og udformer konkrete anvisninger for, hvordan man håndterer og forebygger seksuel chikane.

Øget fokus på seksuel chikane i APV-arbejdet I Arbejdstilsynets

APV-tjeklister sættes der fokus på seksuel chikane og andre krænkende handlinger i arbejdet. Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA’erne) opfordres også til at øge fokus på seksuel chikane i arbejdet i relevant materiale om APV-processen.

Læs hele trepartsaftalen her, samt uddybning af initiativerne.

Aftaletekst

Initiativbeskrivelser