VEJLEDNING TIL AFTALE OM MIDLERTIDIG LØNKOMPENSATION

Vejledning til aftale om midlertidig lønkompensation for lønmodtagere på det private arbejdsmarked.

Folketinget har tirsdag den 24. marts 2020 vedtaget loven om midlertidig lønkompensation til lønmodtagere på private virksomheder. Se bekendtgørelsen HER . Nedenstående vejledning er baseret på det, DRC på nuværende tidspunkt er orienteret om. Vejledningen vil løbende blive opdateret.

Til orientering: Lørdag den 18. april er der efter forhandlinger enighed om, at ordningen forlænges frem til 8. juli 2020. Vær opmærksom på at der skal foretages en separat ansøgning for perioden 9. juni til 8. juli. Se aftaleteksten om forlængelsen HER.

I forbindelse med genåbningen af restauranter og caféer er der udarbejdet et notat til lønkompensationsordningen: Fleksibilitet i lønkompensationsordningen.

1) Formål med vejledningen

Kompensationsordningen omfatter virksomheder med fyringstruede medarbejdere, som følge af COVID-19. Hensigten med kompensationen til virksomhederne er, at medarbejderne kan beholde deres job og løn i en periode.

Ordningen bygger på en trepartsaftale fra den 14. marts 2020, som er udmøntet i bekendtgørelse om arbejdsgivers og lønmodtagerens retsstilling ved lønkompensation af virksomheder ved COVID-19 (L 141), som blev endeligt vedtaget den 24. marts 2020.

Ansøgning efter loven kan ske fra den 25. marts 2020, med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020.

2) Kompensation fra 9. marts 2020

Ordningen vil kunne anvendes af virksomheder, der på grund af økonomiske problemer har hjemsendt medarbejdere med løn med virkning fra den 9. marts 2020.  Hjemsendelsen med løn kan være startet før den 9. marts 2020, men kompensationen kan kun vedrøre en periode fra den 9. marts 2020.

Der kan dog ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

3) Større afskedigelser af økonomiske årsager

For at være omfattet af ordningen skal en virksomhed være ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af COVID-19/coronavirus. Virksomheden kan ikke få de samme udgifter dækket gennem forskellige ordninger, der er etableret som følge af COVID-19/coronavirus eller andre offentlige ordninger, der refunderer løn.

En virksomhed anses efter ordningen for ekstraordinært hårdt ramt, hvis den står overfor, på grund af forventet indtægtstab, at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte. Der er ingen krav til virksomhedens størrelse ud over antallet/andelen af medarbejdere, der står over for opsigelser. Der kan således være tale om en virksomhed med én ansat, hvor en hjemsendelse af denne ene medarbejder herved udgør 100 pct. Se i øvrigt nærmere om kravene til 30 pct. / 50 ansatte under afsnittet ”Indgangskriterierne og kombinationsmuligheder mv.”.

Ordningen omfatter både ikke-funktionærer (timelønnede) og funktionærer samt fuldtids- og deltidsansatte. Deltidsansatte tæller med på lige fod med fuldtidsansatte ved opgørelse af 30 pct. kravet, det vil sige, at der tælles hoveder.

Medarbejdere, som er i et bestående ansættelsesforhold, og derfor kan opsiges, kan blive omfattet af lønkompensationsordningen.

Løsarbejdere eller lignende uden en fast tilknytning til arbejdspladsen, der tilkaldes dag for dag, er i udgangspunktet ikke omfattet af ordningen.

Ved løsarbejdere forstås ofte personer med kortvarige eller tilfældige arbejdsforhold, hvor ansættelsens ophør som regel er aftalt på forhånd. En løsarbejder betragtes kun som ansat i de perioder, hvor pågældende faktisk er i beskæftigelse hos arbejdsgiveren.

Der vil dog altid skulle ske en konkret vurdering af det enkelte ansættelsesforhold og den praksis, der har været, i forhold til om der reelt er tale om en løsarbejder eller en medarbejder med fast tilknytning til arbejdspladsen.

Virksomhedsguiden oplyser på sin hjemmeside, at løsarbejdere er kendetegnet ved, at ansættelsen er meget kortvarig, således at ansættelsen afbrydes, når fx et dagsarbejde er overstået, og medarbejderen ikke er tilsagt til at arbejde den følgende dag.

4) Hjemsendelser med løn

Virksomhederne kan anvende den nye lønkompensationsordning, hvis undlader at afskedige medarbejderne eller undlader at hjemsende medarbejdere uden løn. Det er ikke en betingelse, at virksomhederne har en overenskomstmæssig adgang til at hjemsende medarbejdere uden løn. Ordningen gælder også for medarbejdere, der er funktionærer.

Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel. Medarbejderen kan under hjemsendelsen kaldes tilbage på arbejde med 1 dags varsel.

Medarbejderen må ikke arbejde for virksomheden i den periode, hvor medarbejderen er hjemsendt med løn. Forbuddet mod at arbejde gælder også hjemmearbejde.

Den løn, som medarbejderen skal have i perioden, er den løn, som medarbejderen ville have oppebåret, såfremt medarbejderen ikke var blevet hjemsendt. Lønnen indeholder også genetillæg, nattillæg, weekendtillæg mv.

Den fulde løn er den aftalte løn. Det betyder, at lønnen for den enkelte medarbejder i hjemsendelsesperioden afhænger af det for ansættelsesforholdet gældende aftalegrundlag.  Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

5) Forbud mod afskedigelse mv.

Der er en forudsætning for lønkompensationen, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger nogen ansatte som følge af økonomiske årsager. Hvis virksomheden opsiger medarbejdere på grund af økonomiske forhold, udtræder virksomheden af ordningen for hele virksomheden fremadrettet uden mulighed for genindtrædelse. Virksomheden vil således kunne beholde modtaget kompensation frem til det tidspunkt, hvor den første opsigelse på grund af økonomiske årsager bliver afgivet. Virksomheden kan dog altid opsige medarbejdere af anden årsag end økonomiske forhold, for eksempel manglende egnethed eller tyveri.

Det vurderes, at der kan opsigelse i medfør af funktionærlovens 120 dages regel, da det ikke anses for en opsigelse begrundet i økonomiske årsager.

Der kan formentlig også opsiges i prøveperioden, hvis det ikke skyldes økonomiske årsager. DRC anbefaler, at man i den situation sikrer sig dokumentation for, at opsigelsen ikke er begrundet i økonomiske forhold, eks. ved udarbejdelse af advarsler, samtalereferater mv.

Ophør i henhold til aftale om tidsbegrænset ansættelse anses ikke som en opsigelse.

Ordningen kan ikke kombineres med, at medarbejderne er i en arbejdsfordelingsordning, og virksomheden kan ikke samtidig hjemsende medarbejdere på lønkompensationsordningen og afskedige eller hjemsende andre medarbejdere uden løn. Virksomheden kan derfor kun vælge lønkompensation, hvis eksisterende muligheder for hjemsendelse uden løn eller afskedigelse samtidig fravælges.

Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager. Hvis virksomheden senere måtte opsige, stopper ordningen derfor for hele virksomheden, dog alene for det fremadrettede forløb. Virksomheden vil kunne beholde modtaget kompensation, der dækker frem til udtrædelsestidspunktet.

Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse af medarbejdere og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

6) Kriterier for kompensation og kombinationsmuligheder m.v.

Erhvervsstyrelsen har nu oplyst, at kravet om minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte opgøres som et gennemsnit over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for. Når der ansøges om lønkompensation, opgøres kriteriet for hele den ansøgte periode.

Erhvervsstyrelsen har senest oplyst, at medarbejdere i opsagt stilling også skal tælles med, når kravet om de 30 pct. skal opgøres. Dette gælder, uanset om medarbejderen selv har opsagt sin stilling, eller medarbejderen er blevet opsagt af virksomheden inden virksomhedens indtræden i lønkompensationsordningen. Det betyder med andre ord, at de minimum 30 pct. af medarbejderne skal beregnes på baggrund af puljen af samtlige ansatte under det pågældende CVR-nummer – også selvom medarbejdere i opsagt stilling ikke kan indgå i lønkompensationsordningen.

Det efterlader væsentlige spørgsmål om, hvordan man beregner grundlaget for medarbejderstaben i den resterende periode, når eventuelle opsagte medarbejdere er ude af deres opsigelsesperiode.

DRC har været i kontakt med Erhvervsstyrelsen for en afklaring heraf, men her meddeler man, at det på nuværende tidspunkt står uklart, hvorvidt at beregningsgrundlaget for de 30 pct. kan variere igennem perioden. Der presses på for endelig afklaring. Deres foreløbige udmelding er, at man for nu tager udgangspunkt i antallet af medarbejdere på den dato, hvor virksomheden indtræder i lønkompensationsordningen.

Virksomheden kan vælge at planlægge hjemsendelsen således, at flere ansatte hjemsendes i en del af perioden, og færre ansatte hjemsendes i en anden del af periode. Det gennemsnitlige antal hjemsendte skal ved en sådan plan altid udgøre minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.

Virksomheder, som allerede ved ansøgningstidspunktet ved, at de får behov for medarbejderne inden for den angivne kompensationsperiode, skal angive, hvor mange dage de planlægger at genindkalde medarbejderne i perioden. Dette gælder uanset, om medarbejderne opdeles i grupper, som skiftevis genindkaldes til arbejde, eller om medarbejderne hver især genindkaldes til arbejde på forskellige tidspunkter.

Kompensationsbeløbet vil herefter blive beregnet på baggrund af den angivne kompensationsperiode, ekskl. antal dage, som virksomheden har angivet, at de forventer at genindkalde de pågældende medarbejdere.

Eksempler:

  • En virksomhed kan i forbindelse med sin ansøgning fastlægge en plan, hvorefter en eller flere medarbejdere udfører arbejde i en eller flere dele af hjemsendelsesperioden, så længe det gennemsnitlige antal hjemsendte i planen er minimum 30 % af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.
  • En virksomhed kan for lønkompensationsperioden opdele de omfattede medarbejdere i to grupper, hvoraf den ene gruppe f.eks. er hjemsendt i alle lige uger, og arbejder i alle ulige uger. Den anden gruppe er i så fald hjemsendt i alle ulige uger, og arbejder i alle lige uger. En opdeling skal overholde kravet om, at der i gennemsnit hjemsendes minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.

Der er netop lukket op for muligheden for ”rotation”, jf. ovenfor. Det har ikke være muligt hidtil.

Hvis der opstår uventede driftsmæssige behov, kan virksomheden dog tilbagekalde hjemsendte medarbejdere i en periode. I tilfælde af midlertidige tilbagekaldelser er det ikke en betingelse, at indgangskravet er opfyldt over hele perioden. Indgangskravet beregnes i den situation eksklusive perioder med tilbagekaldelserne. Virksomhedens lønkompensation reduceres i så fald forholdsmæssigt i hele, påbegyndte arbejdsdage, uanset arbejdets daglige timetal.

Det er endnu ikke fuldt afklaret, hvad uventede driftsmæssige behov dækker over. Erhvervsstyrelsen har tidligere angivet, at det fx kan være, hvis virksomheden modtager uventede ordrer. DRC vurderer også, at det kan være ved et pludseligt behov for afløsning på grund af sygdom eller andre uventede forhold. Såfremt der måtte opstå andre situationer, og virksomheden risikerer at komme under grænsen (30 pct. eller mere end 50 medarbejdere), såfremt forholdet ikke vurderes som et uventet driftsmæssigt behov, anbefales det at kontakte Erhvervsstyrelsen inden hjemkaldelse af medarbejderen til arbejde i virksomheden.

Virksomheden kan bruge lønkompensationsordningen således, at virksomheden, hvis den i øvrigt opfylder kravene om antal påtænkte afskedigelser, i første omgang hjemsender for eksempelvis 50 medarbejdere og senere udbygger for flere medarbejdere. En udbygning af ordningen kræver fornyet ansøgning.

7) Hvilke medarbejdere kan hjemsendes?

Virksomheden vælger selv de medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen. Erhvervstyrelsen stiller krav om, at der er en ansættelseskontrakt mellem medarbejder og virksomhed for, at virksomheden er berettiget til at modtage lønkompensation for medarbejderen.

Medarbejderen skal være ansat før den 9. marts 2020. Medarbejdere, for hvem der er indgået kontrakt før den 9. marts 2020 er omfattet, hvorved de kan indtræde i lønkompensationsordningen fra den faktiske tiltrædelse.

Medarbejdere der kan omfattes af lønkompensationsordningen er:

  • Fleksjobbere
  • Studerende
  • Medarbejdere på barsel
  • Sygemeldte
  • Medarbejdere i en tidsbegrænset stilling fx barselsvikarer
  • Elever
  • Direktører, såfremt de ud fra en almindelig ansættelsesretlig vurdering må anses som lønmodtagere omfattet af funktionærloven.

Med dette udgangspunkt kan der være tale om både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Såldes kan alle ovenstående medarbejdere omfattes af lønkompensationsordningen og dermed indgå i optællingen. Det er dog oplyst, at for så vidt disse medarbejdere aktuelt er omfattet af andre tilskudsordninger, skal de forblive på disse og der opnås ikke lønkompensation for disse grupper. Det er uafklaret om virksomheden kan vælge at lade dem overgå på lønkompensationsordningen, samtidig med at andre tilskudsordninger fravælges.

For fleksjobbere på ny ordning, vil der dog ske anmeldelse og modtages lønkompensation i forhold til virksomhedens udgift.

Medarbejdere, der bliver syge under hjemsendelse, der ikke er omfattet af sygedagpengeloven, skal sygemelde og raskmelde sig efter de for ansættelsesforholdet gældende regler. Disse vil formentlig forblive på lønkompensationsordningen,

I udvælgelsen af medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen, skal virksomheden overholde forskelsbehandlingslovgivningen.

Ejere eller medarbejdere med væsentlige ejerandele vil ikke være omfattet af lønkompensationsordningen, da disse ikke anses for lønmodtagere.

Det er nu afklaret, at fleksjobbere efter gammel ordning, medarbejdere på barsel og sygemeldte, herunder deltids sygemeldte, samt andre medarbejdere, der er på offentlig tilskudsordning kan hjemsendes med løn under lønkompensationsordningen og dermed indgå i det antal medarbejdere, der minimum skal hjemsendes (30 pct. eller mere end 50 ansatte).  På grund af forbuddet om dobbelt refusion fra det offentlige, kan virksomheden imidlertid ikke få lønkompensation for de pågældende, sålænge der ydes offentlig tilskud, fx refusion af syge- eller barselsdagpenge.

Beskæftigelsesministeriet har tilkendegivet, at virksomheden kan vælge at frasige sig løntilskud/-refusion, for så vidt angår følgende ordninger og dermed være berettiget til lønkompensation for de konkrete medarbejdere:

  • Fleksjob, hvor virksomheden modtager tilskud (gammel ordning)
    • Løntilskuds-, voksenlærlinge- og jobrotationsordningen
    • Personlig assistance efter lov om kompensation til handicappede i erhverv
    • VEU-godtgørelse/SVU

Virksomheden kan derimod ikke vælge at modtage lønkompensation fremfor løntilskud/-refusion for så vidt angår følgende:

  • Sygedagpenge- og barselsdagpengerefusion
    • Refusion af ressourceforløbsydelse under jobafklaringsforløb
    • Isbryderordningen (løntilskud) efter lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.

Det er nu afklaret, at en virksomhed med en syg medarbejder, kan modtage lønkompensation under en arbejdsgiverperiode, hvis sygdommen ikke strækker sig ud over arbejdsgiverperioden. Derimod tegner det til, at der ikke kan ydes lønkompensation under arbejdsgiverperioden, hvis sygdommen strækker sig ud over arbejdsgiverperioden.

Det tegner desuden til, at der ikke kan modtages lønkompensation for de timer en deltids sygemeldt er raskmeldt. Medarbejdere, der bliver syge under hjemsendelse, skal sygemelde og raskmelde sig efter de for ansættelsesforholdet gældende regler.

For fleksjobbere på ny ordning kan der modtages lønkompensation i forhold til virksomhedens udgift.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

Gælder ordningen også løsarbejdere?
Nej, ordningen dækker ikke løst ansatte, dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Kan der søges lønkompensation for elever ?
Ja, der er nu indgået endelig aftale om at også elever kan indgå i lønkompensationsordningen. Det er forudsat at virksomheden i øvrigt opfylder betingelserne.

Tilskuddet for elever er på 90 pct. af lønnen i praktikperioden. Det er en forudsætning at eleven modtager sin normale løn i hjemsendelsesperioden.

Som noget nyt er regeringen og arbejdsmarkedets parter blevet enige om at fritage elever fra kravet om afholdelse af de op til 5 feriedage/fridage/afspadsering. Oprindeligt var det aftalt, at elever mv. skulle holde de 5 dage på lige fod med øvrige medarbejdere, der er omfattet af lønkompensationsordningen, jf. nedenfor. Ændringen sker med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020. Feriedage/fridage/afspadsering, som eleven mv. allerede har afholdt, skal som udgangspunkt ikke godtgøres, medmindre andet aftales lokalt. For ferie/fridage/afspadsering, der endnu ikke er afholdt, kan Erhvervsstyrelsen i efterkontrollen foretage efterbetaling af kompensation, hvis det på baggrund af den indsendte dokumentation viser sig, at en virksomhed har fået mindre kompensation, end virksomheden var berettiget til. Det er relevant i de tilfælde, hvor en elev skal afholde mindre ferie/fridage/afspadsering uden løn end forventet på ansøgningstidspunktet.

Virksomheden kan ikke få lønkompensation i perioder, hvor eleven er på skole, herunder som fjernundervisning. Her modtager virksomheden tilskud efter reglerne om AUB.

Det er en forudsætning, at virksomheden fastholder sit uddannelsesansvar og således som udgangspunkt ikke hjemsender eleven, i det omfang det er uddannelsesmæssigt, driftsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt at fastholde praktikken i virksomheden. Selvom det måtte være nødvendigt at hjemsende elever, må de dog fortsat gerne arbejde både hjemmefra og på virksomheden i perioden med lønkompensation, og der gælder således ikke samme begrænsning for elever som for øvrige medarbejdergrupper. Dette efter ønske fra fagbevægelsen, for at undgå at eleven bliver forsinket i sin uddannelse.

En eventuel hjemsendelse forlænger ikke uddannelsestiden, med mindre det indstilles af det faglige udvalg.

Hvis eleven/lærlingen er i prøvetiden, suspenderes denne i perioden hvor eleven er hjemsendt på lønkompensation.

8) Kan der indgås aftaler om lønnedgang?

Lønkompensationsordningen kan også anvendes, hvor der lokalt er opnået enighed om midlertidig lønnedgang. Det er i så fald den nedsatte løn, der anvendes i lønkompensationsordningen.

Det understreges, at en sådan aftale skal overholde rammerne i eventuelt gældende overenskomster, og at aftalen i øvrigt skal være indgået frivilligt. Det betyder blandt andet, at lønnen ikke kan blive lavere end den overenskomstmæssige mindsteløn.

Virksomheder med aftalt lønnedgang modtager lønkompensation i hele den lønkompenserende periode, og der fratrækkes ikke de op til 5 dage i den lønkompenserende periode. Medarbejderen skal således ikke afholde op til 5 feriedage eller anden frihed for egen regning i den lønkompenserende periode.

9) Afskedigelser forud for indtrædelse i ordning om lønkompensation.

Virksomheder kan godt træde ind i ordningen, selvom de forud for deres indtræden i ordningen har foretaget afskedigelser som følge af COVID-19. Der kan dog ikke ydes lønkompensation til allerede afskedigede medarbejdere, selvom disse fortsat måtte arbejde i virksomheden i deres opsigelsesperiode.

Der stilles ikke tidsmæssige krav til perioden, der skal gå fra, at der er sket afskedigelser i virksomheden, til at der indtrædes i ordningen for andre medarbejdergrupper.

Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager. Såfremt virksomheden senere måtte opsige ansatte, stopper ordningen derfor for hele virksomheden. Det gælder dog alene for det fremadrettede og man vil kunne beholde den kompensation der er modtaget frem til udtrædelsestidspunktet, der sker i det øjeblik en arbejdsgiver udsteder et opsigelsesvarsel.

Dette henset til, at det styrker virksomhedernes tilskyndelse til at anvende ordningen.

Omvendt ydes der dog ikke lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

10) CVR-nummeret definerer virksomheden

Virksomheden opgøres på CVR-nummer niveau.

Hvis en virksomhed derfor opsiger medarbejdere (eller hjemsender uden løn/etablerer arbejdsfordeling) eksempelvis i en særskilt afdeling, på en bestemt arbejdsplads eller som er tilknyttet et bestemt P-nummer, vil sådanne afskedigelser mv. udelukke hele virksomheden under CVR-nummeret fra at gøre brug af lønkompensationsordningen.

Eksempel:

  • En virksomhed med et CVR-nummer og 1.000 ansatte fordelt på 10 arbejdssteder (P-numre) kan bruge ordningen, hvis den i alt står over for af økonomiske årsager at skulle opsige minimum i alt 50 ansatte fordelt på alle de 10 arbejdssteder eller nogle af dem.
  • En virksomhed med 10 ansatte kan bruge ordningen, hvis den står over for at skulle opsige minimum 3 medarbejdere.
  • En virksomhed med 8 ansatte skal også op på 3 medarbejdere for at kunne bruge ordningen.

Lønkompensationsordningen er dermed anderledes end reglerne om kollektive afskedigelser.

For at være omfattet af ordningen skal virksomheden have et dansk CVR-nummer Det er endvidere i forhold til den enkelte medarbejder afgørende, at denne har et dansk CPR-nummer. Det vil sige, at udstationerede medarbejdere kan være omfattet af ordningen, ligesom udenlandske statsborgere, der arbejder for den danske virksomhed i Danmark, kan være omfattet, hvis de har et dansk CPR-nummer.

11) Lønkompensationsperioden er maksimalt tre måneder

Den midlertidige kompensationsordning er lørdag den 18. april blevet forlænget, så den vil gælde fra den 9. marts til den 8. juli 2020. Der skal søges separat for perioden 9. juni – 8. juli, oplyser Erhvervsstyrelsen.

Det skal bemærkes, at der ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

Selvom der er søgt for en længere periode, kan virksomheden godt træde ud af ordningen før, hvis situationen ændrer sig. Hvis der er søgt for kortere tid, og virksomheden efterfølgende vurderer, at der er brug for en forlængelse, skal der ansøges på ny.

Der gælder ikke nogen mindsteperiode for anvendelse af lønkompensationsordningen.

12) Kompensation

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er mandag den 30. marts blevet enige om at forbedre trepartsaftalen om midlertidig lønkompensation til lønmodtagere, der er i fare for at miste deres job som følge af corona-krisen.

Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra hhv. 23.000 og 26.000 til 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat. Den styrkede midlertidige kompensationsordning vil gælde fra 9. marts til 8. juli 2020. Virksomheder, der allerede har søgt om lønkompensation, er dermed også omfattet af det højere støtteniveau.

De private virksomheder kan for ikke-funktionærer modtage 90 pct. af den fulde løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Den maksimale kompensation svarer til 187,11 kr. pr. time med udgangspunkt i en 160,33 arbejdstimer pr. måned.

Tjener en medarbejder 140 kr. pr. time, vil virksomheden modtage en kompensation på 90 pct. af lønomkostningen, hvilket svarer til 126 kr. pr. time.

For funktionærer, som en privat virksomhed midlertidigt ikke kan beskæftige på grund af følgerne af COVID-19/coronavirus, kan virksomheden modtage 75 pct. af den aftalte løn, dog maksimalt 30.000 kr.

For deltidsmedarbejdere opnås kompensationen forholdsmæssigt, hvilket vil sige den aftalte timenorm ganget med timelønnen, dog maksimeret til ovenstående timelønninger for henholdsvis funktionærer og ikke-funktionærer.

Direktører er omfattet som funktionærer, såfremt de ud fra en almindelig ansættelsesretlig vurdering må anses som lønmodtagere omfattet af funktionærloven. Ejere eller medarbejdere med væsentlige ejerandele vil ikke være omfattet af lønkompensationsordningen, da disse ikke anses for lønmodtagere.

Kompensationen til virksomheden tager udgangspunkt i den indgåede ansættelsesaftale mellem virksomhed og medarbejder. Det vil sige, at det er den løn og arbejdstid, som var gældende den 9. marts 2020, hvor kompensationsordningen trådte i kraft, der er udgangspunktet for den kompensation, som virksomheden kan modtage.

Såfremt medarbejderen har haft svingende indtægter, eller der er tale om sæsonarbejde, kan der ske beregning ud fra den forventede indkomst, som kan beregnes på baggrund af et gennemsnit af eks. de forudgående tre eller tolv måneder.

Det er den fulde løn, som er udgangspunktet for kompensationen, det vil sige den aftalte løn inklusive feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgskonto, fast påregnelige genebetalinger og arbejdsgiverens bidrag til pension. Dansk Arbejdsgiverforening har nu oplyst, at der ikke kan tillægges feriegodtgørelse for medarbejdere, der har ferie med løn. Det er stadig uklart, om og i givet fald hvordan provision og bonus indgår i lønkompensationen.

Ordningen dækker ikke løst ansatte (løsarbejdere), dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Det skal bemærkes, at der ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

13) Ferie og afspadsering fragår

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation for, skal anvende ferie og/eller afspadsering på op til i alt fem dage i kompensationsperioden fra den 9. marts til den 8. juni 2020. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering m.v. svarende til op til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår (miniferieåret fra 1. maj – 30. september 2020).

Placeringen af de op til fem dage skal ske forholdsmæssigt over den lønkompenserende periode, med mindre andet aftales med medarbejderen, fx at dagene holdes i sammenhæng.

Deltidsansatte skal afholde forholdsmæssig ferie i forhold til fuldtidsansatte. For medarbejdere, der hjemsendes i en kortere periode end 3 måneder, skal der også ske en forholdsmæssig beregning af antallet af ferie/fridage.

Beskæftigelsesministeriet har netop udarbejdet en vejledning/model til beregning af forholdsmæssig ferie/fridage.

De forholdsmæssige fridage beregnes efter følgende formel, således at der sker afrunding til hele dage:

 

 

Således vil der skulle afholdes 1 fridag pr. fuldtidsansat, hvis virksomheden er med i lønkompensationsordningen i 15 dage.

 

Er man f.eks. ansat 30 timer om ugen, skal også afholde 2 feriedage, hvis virksomheden er med i lønkompensationsordningen i 25 dage. Der er i formlen antaget 60 hele arbejdsdage i perioden (9. marts – 8. juni 2020), da man har fraregnet helligdage og weekender. Det er desuden antaget, at en feriedag i modellen udgør 7,4 timer.

Det konkrete antal arbejdsdage i den fulde lønkompensationsperiode vil dog afhænge af det enkelte ansættelsesforhold og kan derfor være både lavere og højere end de 60 dage.

Beskæftigelsesministeriet er opmærksom på, at beregningsmodellen har nogle ”iboende uhensigtsmæssigheder”, fx i forhold til weekendarbejde.. De oplyser derfor følgende:

Beregningsmodellen er bl.a. af den grund derfor ikke tænkt som et krav for afholdelse af ferie/fridage, og der lægges som udgangspunkt op til, at virksomheden sammen med deres ansatte lokalt aftaler, hvordan den forholdsmæssige ferie/fridage skal afholdes.”

Det er på nuværende tidspunkt uafklaret, hvilken konsekvens forlængelsen af lønkompensationsperioden fra den 9. juni til den 8. juli 2020 har for opgørelsen af de op til 5 feriedage/fridage. En afklaring heraf kan få betydning for det ovenfor beskrevne. Beskæftigelsesministeriet indikerer, at den hjemsendte medarbejder ikke skal afholde yderligere ferie/feriefridage, hvis virksomheden forlænger lønkompensationsperioden fra 3 til 4 måneder, men der udestår en række spørgsmål, som DRC p.t. søger at afklare.

Erhvervsstyrelsen har oplyst, at virksomheden efter ordningen kan modtage lønkompensation for de op til fem dage, hvis virksomheden har en lønudgift under dagene, fx fordi virksomheden betaler løn under ferie eller afspadsering. Har virksomheden ikke en lønudgift under de fem dage, fx fordi medarbejderen holder ferie med feriegodtgørelse fra FerieKonto, kan virksomheden ikke modtage lønkompensation for dagene.

Såfremt den hjemsendte medarbejder er syg eller på barsel, vil der efter de almindelige regler i ferieloven være tale om en feriehindring, og medarbejderen kan som følge heraf ikke afholde de op til 5 dage. Hvis feriehindringen alene er gældende i en del af hjemsendelsesperioden, vil de op til 5 dage skulle beregnes forholdsmæssigt i forhold til den del af hjemsendelsesperioden, hvor medarbejderen ikke er feriehindret.

Øvrig ferie
Det er afklaret, at både arbejdsgiveren og medarbejderen kan kræve allerede planlagt ferie afholdt i lønkompensationsperioden. Allerede planlagt ferie tæller med i opgørelsen af de op til 5 ”egenbetalte” dage, jf. ovenfor.

Det er nu omsider også afklaret, at arbejdsgiveren ikke egenhændigt kan varsle yderligere ferie under lønkompensationsperioden. Yderligere ferie og afspadsering kan dog aftales med medarbejderen. DRC anbefaler derfor, at der om muligt varsles mest muligt ferie/feriefridage, inden man indtræder i lønkompensationsordningen.

14) Ansøgning

Det er virksomheden, der selv beslutter, om den vil gå ind i ordningen. Den enkelte medarbejder skal således ikke give sit tilsagn.

Ordningen gælder med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020.

Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om det antal medarbejdere, der er sendt hjem med fuld løn som følge af COVID-19-situationen i stedet for at blive afskediget.

Virksomhederne skal ansøge om lønkompensation hos Erhvervsstyrelsen på Virk.dk. Gå direkte til ansøgningsportalen HER (det forventes, at der vil være ventetid på at kunne starte ansøgningen).

Erhvervsstyrelsen oplyser, at du skal angive følgende i ansøgningen for hver medarbejder, der hjemsendes:

  • CPR-nummer
  • Fulde navn
  • Periode start (første dag med kompensation)
  • Periode slut (sidste dag med kompensation)
  • Ansættelsestype - hhv. funktionær, ikke-funktionær (fx timelønnet) eller elev
  • Månedsløn (i kr.)
  • Antal dage undtaget (dage der ikke søges om kompensation)
  • Beskæftigelsesgrad (i timer), hvor 37 timer (eller derover) svarer til fuldtid

Herefter får du udbetalt kompensation hurtigst muligt.

Antallet af ansatte i virksomheden er automatisk registreret i ansøgningen hos Erhvervsstyrelsen på baggrund af tal opgjort 1. januar 2020. Virksomheden skal ikke korrigere antallet, selv om det ikke er korrekt og eksempelvis inkluderer allerede fratrådte, men alene indtaste oplysninger for hver enkelt af de medarbejdere, som den forventer at hjemsende under ordningen.

Virksomheden kan dermed angive et færre antal hjemsendte medarbejdere end forudsat, og virksomheden kan blive bedt om at dokumentere, hvorfor virksomheden har angivet et lavere antal medarbejdere, end det der automatisk angivne.

Udbetaling af kompensation sker direkte til virksomheden, når ansøgningen er godkendt af Erhvervsstyrelsen. Styrelsen udbetaler ikke kompensation, hvis dokumentationen er utilstrækkelig. Udbetalingen kan ske på forskud til virksomhedens NemKonto. Såfremt medarbejdere bliver kaldt tilbage i virksomheden før først antaget, vil der skulle ske tilbagebetaling af det for meget modtagne.

Læs hele Erhvervsstyrelsens vejledning til hvordan du udfylder ansøgningen HER


Lønkompensation for mere end 25 medarbejdere

Skal du ansøge om lønkompensation for mere end 25 medarbejdere, skal du samle al information om medarbejderne samt deres løn- og ansættelsesforhold i en CSV-fil.
Se Erhvervsstyrelsens guide til oprettelse af CSV-filen med medarbejderdata HER

Har du spørgsmål til ansøgningsprocessen, kan du kontakte Erhvervsstyrelsens kompensationsordnings-hotline på tlf.: 70 80 90 89.
Hotlinen er åben: mandag-torsdag kl. 8.30-16.00 / fredag kl. 9.00-15.00.

15) Kontrol og dokumentation

Virksomheden skal efter udbetalingen af lønkompensation dokumentere medarbejderens lønniveau, at medarbejderen har været ansat før den 9. marts 2020, og at virksomheden har hjemsendt de omfattede medarbejdere i den angivne periode.

Eventuelt for meget udbetalt lønkompensation vil skulle tilbagebetales af virksomheden. Der vil blive tilskrevet renter for den periode, virksomheden ikke er berettiget til lønkompensation. Der kan ske efterbetaling af kompensation, hvis det på baggrund af den indsendte dokumentation viser sig, at virksomheden har fået mindre kompensation, end virksomheden er berettiget til.

I virksomhedens dokumentation skal også indgå attestation fra den eventuelle faglige repræsentant på, at de pågældende medarbejdere har været hjemsendt. Er der ikke en faglig repræsentant, kan de relevante faglige organisationer gøre indsigelse, såfremt de ikke finder dokumentationen korrekt.

Virksomheden vil som udgangspunkt af Erhvervsstyrelsen blive pålagt at anvende revisorbistand. Kravet om revisionsbistand kan ske efter forskellige kriterier, f.eks. stikprøve, størrelsen af kompensationen, vurdering af risiko med videre. Der vil også kunne stilles krav om revisorbistand i forhold til allerede indsendt dokumentation.

Afgørelsen om kompensation til virksomheden træffes endeligt af Erhvervsstyrelsen. Der er ingen administrativ klageadgang. Virksomheden kan således kun anlægge sagen ved domstolene, hvis den mener, at styrelsens afgørelse er forkert.

Folketinget har den 2. april 2020 vedtaget en ændring af straffeloven, som forhøjer straffen for corona-kriminalitet, således at straffen kan forhøjes til det dobbelte, hvis der er tale om kriminalitet, der udspringer af COVID-19 epidemien i Danmark. Bestemmelsen omfatter blandt andet en forhøjelse af straffen for falsk erklæring på tro og love, urigtig erklæring til det offentlige og dokumentfalsk.

Erhvervsstyrelsen udtaler:

Når virksomheder ansøger om lønkompensation skal de på tro og love erklære, at de afgivne oplysninger er korrekte. Virksomhedens oplysninger er centrale for kompensationsbeløbet, og derfor skal virksomheden tilse, at oplysningerne er velbegrundede og veldokumenterede. I den nuværende situation er skøn underlagt ekstra usikkerhed, derfor vil bagatelagtige fejl og mangler samt uvæsentlige forhold ikke føre til bortfald af kompensationen. Hvis virksomheden pga. et forkert skøn har fået udbetalt for meget i kompensation, sker der efter perioden en efterregulering, hvor virksomheden skal tilbagebetale en del af den modtagne kompensation.

Tilsvarende vil virksomheden få udbetalt yderligere kompensation, hvis virksomhedens skøn har medført, at virksomheden har fået udbetalt for lidt i kompensation.

Hvis virksomheden ved ansøgningen bevist undlader relevante oplysninger, kan det føre til et bortfald af kompensation.

Kilde: Dansk Erhverv samt myndigheder.