VEJLEDNING TIL AFTALE OM LØNKOMPENSATION

Den generelle lønkompensationsordning gælder fortsat til og med den 30. juni 2021, mens ordningen for tvangslukkede virksomheder fortsætter indtil de pågældende virksomheder får lov til at genåbne.

Perioder, du kan søge kompensation for

Der findes i øjeblikket tre muligheder for at søge lønkompensation.

  1. Den ene mulighed kan alle virksomheder i hele Danmark søge for perioden 9. december 2020 til og med den 30. juni 2021, uanset om du har været berørt af restriktioner eller ej.
  2. Den anden kan du kun søge, hvis du har eller har haft forbud mod at holde åbent og ikke har haft nogen omsætning på det CVR-nummer eller den p-enhed, du søger for i perioden 9. december 2020 til og med den 12. april 2021.
  3. Den tredje mulighed er målrettet virksomheder, der har haft forbud mod at holde åbent i perioden 6. november 2020 til og med den 12. april 2021, og gælder som hovedregel natklubber, diskoteker, spillesteder med stående publikum og messecentre.

Hvis din virksomhed er omfattet af forbuddet mod at holde åbent, kan du selv vælge, om du vil søge om kompensation via den første ordning, eller om du vil søge om kompensation på den anden ordning, som er målrettet virksomheder med forbud mod at holde åbent. Den generelle lønkompensationsordning gælder fortsat til og med den 30. juni 2021, mens ordningen for tvangslukkede virksomheder fortsætter indtil de pågældende virksomheder får lov til at genåbne.

Du kan finde alle ordninger, vejledninger m.m. her:

Lønkompensation | Virksomhedsguiden.dk

Trepartsaftale og aftale om forlængelse

Der er den 10. december 2020 indgået en ny trepartsaftale om at udvide lønkompensationsordning, så den berører virksomheder i hele landet.

Læs mere om aftalen HER og aftalen om forlængelse her.

Lønkompensationsordningen er baseret på de samme forudsætninger, som den tidligere generelle lønkompensationsordning, som fungerede fra og med 9. marts til og med 29. august. Dette indebærer at det er et krav for at få lønkompensation, at virksomheden står overfor at skulle varsle afskedigelse for mindst 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte. Modsat forårets ordning, kan virksomheden vælge at søge kompensation for enkelte arbejdssteder (p-numre) eller hele virksomheden. Vilkår og kriterier hvor der søges om kompensation for enkelte arbejdssteder, finder anvendelse for det enkelte arbejdssted og ikke virksomheden samlet set.

Du kan læse DRC’s vejledning om ordningen i foråret nedenfor. Vi opdaterer løbende detaljer, som de bliver afklaret.

Læs desuden yderligere information og find links til ansøgning på Coronavirus og din virksomhed | Virksomhedsguiden.dk. Du kan ligeledes kontakte Erhvervsstyrelsens hotline på 72 20 00 34. Hotlinen er åben: mandag-torsdag kl. 8.30-16.00 / fredag kl. 9.00-15.00.

Se også nærmere vejledning om fleksibilitet i lønkompensationsordningen.

Husk 7- dages ekstra lønkompensation, når medarbejderen har genoptaget arbejdet.

Det fremgår af aftalen om tilpasning af lønkompensationsordningen, at i forbindelse med genåbningen af virksomhederne og genindkaldelsen af medarbejderne er der aftalt en mere fleksibel lønkompensationsordning, så virksomhederne har den mulighed, at medarbejdere, omfattet af lønkompensationsordningen kan genoptage deres arbejde i de sidste syv kalenderdage i kompensationsperioden, uden at dette påvirker virksomhedens mulighed for at få fuld lønkompensation for disse dage. Det er den enkelte medarbejderes startdato de 7 dages skal lægges til.

1) Skattelyværnet

I forbindelse med en forlængelse af ordningen er det aftalt, at virksomheder, der søger om forlængelse, ikke må være i skattely i henhold til EU’s retningslinjer. Virksomheden eller en legal ejer, der har kontrol med virksomheden, må ikke være skattemæssigt hjemmehørende i et land, som optræder på EU’s liste over ”ikke-samarbejdsvillige skattejurisdiktioner”. Der er tale om følgende lande: Amerikansk Samoa, Caymanøerne, Fiji, Guam, Oman, Palau, Panama, Samoa, Trinidad og Tobago, De Amerikanske Jomfruøer, Vanuatu, Seychellerne.

Virksomheder skal i ansøgningen bl.a. under strafansvar på tro og love erklære, at virksomheden for indkomståret 2020 har betalt eller vil betale den skat, som den er forpligtet til i henhold til gældende internationale aftaler og nationale regler.

Reglerne om skattelyværnet gælder alene for ansøgninger modtaget fra og med den 29. maj 2020, og alene for den del af virksomhedens kompensationsperiode, der løber fra og med den 9. juni 2020.

2) Kompensation fra 9. december 2020

Ordningen vil kunne anvendes af virksomheder, der på grund af økonomiske problemer har hjemsendt medarbejdere med løn fra den 9. december 2020 og indtil nedlukningen ophæves, hvilket på nuværende tidspunkt er den 17. januar 2021.

Kravet for at modtage lønkompensation er, at virksomheden står overfor at varsle opsigelser af minimum 30 procent af de ansatte eller mere end 50 medarbejdere på arbejdsstedet/i virksomheden.

Hjemsendelsen med løn kan være startet før den 9. december 2020, men kompensationen kan kun vedrøre en periode fra den 9. december 2020.

Der kan ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. december 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

Hvis du opsiger medarbejdere af økonomiske årsager efter den 9. december 2020 (og endnu ikke er med i ordningen), kan du tidligst komme med i lønkompensationsordningen den følgende dag.

3) Større afskedigelser af økonomiske årsager

For at være omfattet af ordningen skal en virksomhed være ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af COVID-19/coronavirus. Virksomheden kan ikke få de samme udgifter dækket gennem forskellige ordninger, der er etableret som følge af COVID-19/coronavirus eller andre offentlige ordninger, der refunderer løn.

En virksomhed anses efter ordningen for ekstraordinært hårdt ramt, hvis den står overfor, på grund af forventet indtægtstab, at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte. Der er ingen krav til virksomhedens størrelse ud over antallet/andelen af medarbejdere, der står over for opsigelser. Der kan således være tale om en virksomhed med én ansat, hvor en hjemsendelse af denne ene medarbejder herved udgør 100 pct. Se i øvrigt nærmere om kravene til 30 pct. / 50 ansatte under afsnittet ”Indgangskriterierne og kombinationsmuligheder mv.”.

Ordningen omfatter både ikke-funktionærer (timelønnede) og funktionærer samt fuldtids- og deltidsansatte. Deltidsansatte tæller med på lige fod med fuldtidsansatte ved opgørelse af 30 pct. kravet, det vil sige, at der tælles hoveder.

Medarbejdere, som er i et bestående ansættelsesforhold, og derfor kan opsiges, kan blive omfattet af lønkompensationsordningen.

Løsarbejdere eller lignende uden en fast tilknytning til arbejdspladsen, der tilkaldes dag for dag, er i udgangspunktet ikke omfattet af ordningen.

Ved løsarbejdere forstås ofte personer med kortvarige eller tilfældige arbejdsforhold, hvor ansættelsens ophør som regel er aftalt på forhånd. En løsarbejder betragtes kun som ansat i de perioder, hvor pågældende faktisk er i beskæftigelse hos arbejdsgiveren.

Der vil dog altid skulle ske en konkret vurdering af det enkelte ansættelsesforhold og den praksis, der har været, i forhold til om der reelt er tale om en løsarbejder eller en medarbejder med fast tilknytning til arbejdspladsen.

Virksomhedsguiden oplyser på sin hjemmeside, at løsarbejdere er kendetegnet ved, at ansættelsen er meget kortvarig, således at ansættelsen afbrydes, når fx et dagsarbejde er overstået, og medarbejderen ikke er tilsagt til at arbejde den følgende dag.

4) Hjemsendelser med løn

Virksomhederne kan anvende den nye lønkompensationsordning, hvis undlader at afskedige medarbejderne eller undlader at hjemsende medarbejdere uden løn. Det er ikke en betingelse, at virksomhederne har en overenskomstmæssig adgang til at hjemsende medarbejdere uden løn. Ordningen gælder også for medarbejdere, der er funktionærer.

Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel. Medarbejderen kan under hjemsendelsen kaldes tilbage på arbejde med 1 dags varsel.

Medarbejderen må ikke arbejde for virksomheden i den periode, hvor medarbejderen er hjemsendt med løn. Forbuddet mod at arbejde gælder også hjemmearbejde.

Den hjemsendte medarbejder kan under visse betingelser påtage sig andet lønnet arbejde, når vedkommende er hjemsendt i kompensationsperioden med fuld løn. Dog skal medarbejderen kunne stå til rådighed for virksomheden med dags varsel. Se i øvrigt nedenfor om bibeskæftigelse.

Den løn, som medarbejderen skal have i perioden, er den løn, som medarbejderen ville have oppebåret, såfremt medarbejderen ikke var blevet hjemsendt. Lønnen indeholder også genetillæg, nattillæg, weekendtillæg mv.

Den fulde løn er den aftalte løn. Det betyder, at lønnen for den enkelte medarbejder i hjemsendelsesperioden afhænger af det for ansættelsesforholdet gældende aftalegrundlag.  Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

Det må anses som uafklaret, hvordan man forholder sig til provision i lønkompensationsperioden. Virksomheden vil i hvert fald kunne opnå lønkompensation, hvis man udbetaler provision svarende til det højeste gennemsnit for hhv. de sidste 3 eller 12 måneder. Derimod er det uafklaret, om virksomheden kan lægge til grund, at medarbejderen ikke ville have tjent noget under lønkompensationsperioden som følge af COVID-19-situationen.

Der er den 16. april 2020 stemt ja til mæglingsforslaget, således at reguleringerne i overenskomsterne efter OK2020 er endelige. Der vil derfor skulle ske reguleringer af blandt andet mindsteløn og normalløn, fritvalgslønkonto og særlig opsparing samt andre obligatoriske stigninger. Virksomheder, der allerede har anmeldt, kan ikke korrigere deres anmeldelse, men er henvist til at korrigere i forbindelse den endelige opgørelse i forbindelse med den senere kontrol. Erhvervsstyrelsen er blevet bedt om at redegøre nærmere for lønbegrebet for at sikre, at blandt andet fritvalgslønkonto, særlig opsparing, S&H-betaling og feriepenge indgår i de løndele, der kan søges lønkompensation for. Erhvervsstyrelsen synes at være af den opfattelse, at alene løndele, hvoraf der afregnes A-skat i løbet af lønkompensationsperioden, tæller med.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

5) Forbud mod afskedigelse mv.

Der er en forudsætning for lønkompensationen, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger nogen ansatte som følge af økonomiske årsager. Hvis virksomheden opsiger medarbejdere på grund af økonomiske forhold, udtræder virksomheden af ordningen for hele virksomheden fremadrettet uden mulighed for genindtrædelse. Virksomheden vil således kunne beholde modtaget kompensation frem til det tidspunkt, hvor den første opsigelse på grund af økonomiske årsager bliver afgivet. Virksomheden kan dog altid opsige medarbejdere af anden årsag end økonomiske forhold, for eksempel manglende egnethed eller tyveri.

Beskæftigelsesministeriet har bekræftet, at der kan opsigelse i medfør af funktionærlovens 120 dages regel, da det ikke anses for en opsigelse begrundet i økonomiske årsager.

Beskæftigelsesministeriet har endvidere bekræftet, at der som udgangspunkt også kan opsiges i prøveperioden, hvis det ikke skyldes økonomiske årsager. DRC anbefaler, at man i den situation sikrer sig dokumentation for, at opsigelsen ikke er begrundet i økonomiske forhold, eks. ved udarbejdelse af advarsler, samtalereferater mv.

Ophør i henhold til aftale om tidsbegrænset ansættelse anses ikke som en opsigelse.

Ordningen kan ikke kombineres med, at medarbejderne er i en arbejdsfordelingsordning, og virksomheden kan ikke samtidig hjemsende medarbejdere på lønkompensationsordningen og afskedige eller hjemsende andre medarbejdere uden løn. Virksomheden kan derfor kun vælge lønkompensation, hvis eksisterende muligheder for hjemsendelse uden løn eller afskedigelse samtidig fravælges.

Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager. Hvis virksomheden senere måtte opsige, stopper ordningen derfor for hele virksomheden, dog alene for det fremadrettede forløb. Virksomheden vil kunne beholde modtaget kompensation, der dækker frem til udtrædelsestidspunktet.

Hvis en virksomhed, der allerede har søgt lønkompensation, står over for en forværring af sine forhold, og derfor har brug for yderligere hjemsendelse af medarbejdere og lønkompensation, kan virksomheden ansøge om, at yderligere medarbejdere omfattes af ordningen.

Kollektive afskedigelser
Hvis en virksomhed i lønkompensationsordningen beslutter sig for at foretage kollektive afskedigelser af økonomiske årsager i et omfang, der er omfattet af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, opstår spørgsmålet, hvornår afskedigelserne anses for varslet på en sådan måde, at virksomheden ikke længere har ret til. Her vurderer Beskæftigelsesministeriet, at når en virksomhed iværksætter proceduren i henhold til lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, anses det ikke som en afskedigelse, når man indleder forhandlinger med lønmodtagerne efter lovens § 5.
Der vil således stadig være ret til lønkompensation under forhandlingerne. Derimod vurderer ministeriet, at man ikke længere opfylder betingelserne for lønkompensation, når virksomheden efter forhandlingerne sender en meddelelse til beskæftigelsesrådet, jf. lovens § 7, om at man fortsat agter at gennemføre afskedigelserne.

6) Kriterier for kompensation og kombinationsmuligheder m.v.

Som nævnt ovenfor forudsætter lønkompensationsordningen, at virksomheden hjemsender enten mindst 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte. DRC har tidligere kommunikeret, at der var usikkerhed omkring opgørelse af kriterierne på henholdsvis 30 pct. / mere end 50 ansatte. Der er nu kommet yderligere afklaring.

Hovedreglen er, at indgangskriterierne for virksomheden opgøres på basis af det samlede antal medarbejdere i og det antal medarbejdere, der hjemsendes med løn. Opgørelsen omfatter alle ansatte på det tidspunkt, hvor virksomheden indtræder i ordningen, dvs. fra den første hjemsendelse. Hovedreglen er også, at de personer, som tæller med i opgørelsen af virksomhedens samlede ansatte, også kan hjemsendes under lønkompensationsordningen.

Der er dog en undtagelse. Medarbejdere, som virksomheden har opsagt inden indtræden i lønkompensationsordningen og som stadig er ansat, tæller med ved opgørelsen af det samlede antal medarbejdere, som de minimum 30 pct. skal beregnes af, men de kan ikke hjemsendes på lønkompensation og tæller således ikke med i det antal medarbejdere, der minimum skal hjemsendes. Det vil for nogle virksomheder gøre det vanskeligere at opfylde 30 pct.-kravet.

Virksomheden bestemmer selv, om den vil hjemsende en medarbejder med løn, selvom virksomheden konkret ikke kan opnå lønkompensation for den pågældende, fx fordi virksomheden modtager sygedagpengerefusion. Se nærmere om personkredsen, der kan hjemsendes i afsnittet ”Hvilke medarbejdere kan hjemsendes?”. Kravet om minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte opgøres en gang for alle ved indtræden i ordningen og skal overholdes som et gennemsnit over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for.

Hvis en virksomhed fx har opsagt en række medarbejdere, før den træder ind i lønkompensationsordningen, og de opsagte medarbejderes opsigelsesvarsler udløber i løbet af perioden, skal der ikke foretages en ny beregning af indgangskriteriet. Virksomheden kan vælge at planlægge hjemsendelsen således, at flere ansatte hjemsendes i en del af perioden, og færre ansatte hjemsendes i en anden del af periode. Det gennemsnitlige antal hjemsendte skal ved en sådan plan altid udgøre minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte. Virksomheden kan bruge lønkompensationsordningen således, at virksomheden, hvis den i øvrigt opfylder kravene om antal påtænkte afskedigelser, i første omgang hjemsender eksempelvis 50 medarbejdere og senere udbygger for flere medarbejdere.

Erhvervsstyrelsen har oplyst, at virksomheder, som allerede ved ansøgningstidspunktet ved at de får behov for medarbejderne inden for den angivne kompensationsperiode, allerede ved ansøgningstidspunktet skal angive, hvor mange dage de planlægger at genindkalde medarbejderne i perioden. Det gælder, uanset om medarbejderne opdeles i grupper, som skiftevis genindkaldes til arbejde, eller om medarbejderne hver især genindkaldes til arbejde på forskellige tidspunkter.

Kompensationsbeløbet vil herefter blive beregnet på baggrund af den angivne kompensationsperiode eksklusive det antal dage, som virksomheden har angivet, at den forventer at genindkalde de pågældende medarbejdere.

Eksempler:

  • En virksomhed kan i forbindelse med sin ansøgning fastlægge en plan, hvorefter en eller flere medarbejdere udfører arbejde i en eller flere dele af hjemsendelsesperioden, så længe det gennemsnitlige antal hjemsendte i planen er minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.
  • En virksomhed kan for lønkompensationsperioden opdele de omfattede medarbejdere i to grupper, hvoraf den ene gruppe fx er hjemsendt i alle lige uger og arbejder i alle ulige uger. Den anden gruppe er i så fald hjemsendt i alle ulige uger og arbejder i alle lige uger. En opdeling skal overholde kravet om, at der i gennemsnit hjemsendes minimum 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte.

I forbindelse med vedtagelsen af loven er det oprindeligt angivet, at virksomheden kan tilbagekalde hjemsendte medarbejdere i en periode, hvis der opstår uventede driftsmæssige behov, som skyldes særlige omstændigheder. I tilfælde af sådanne midlertidige tilbagekaldelser er det ikke en betingelse, at indgangskravet er opfyldt over hele perioden. Indgangskravet beregnes i den situation eksklusive perioder med tilbagekaldelserne. Virksomhedens lønkompensation reduceres i så fald forholdsmæssigt i hele, påbegyndte arbejdsdage, uanset arbejdets daglige timetal. Virksomheden vil stadig modtage kompensation for de pågældende dage for de øvrige hjemsendte medarbejdere.

Det er endnu ikke fuldt afklaret, hvad uventede driftsmæssige behov dækker over. Erhvervsstyrelsen har tidligere angivet, at det fx kan være, hvis virksomheden modtager uventede ordrer. DRC vurderer også, at det kan være ved et pludseligt behov for afløsning på grund af sygdom eller andre uventede forhold. Såfremt der måtte opstå andre situationer, og virksomheden risikerer at komme under grænsen (30 pct. eller mere end 50 ansatte) eller forholdet ikke vurderes som et uventet driftsmæssigt behov, anbefales det at kontakte Erhvervsstyrelsen inden hjemkaldelse af medarbejderen til arbejde i virksomheden.

Erhvervsstyrelsen har efterfølgende tilkendegivet, at det er muligt at tage medarbejdere tilbage, så længe man fortsat overholder indgangskriterierne på 30 % eller over 50 ansatte som et gennemsnit beregnet over det samlede lønkompensationsområde, således at de først vil spørge ind til behovet for hjemtagelse, hvis gennemsnittet ikke længere er overholdt. En udbygning af ordningen med flere medarbejdere kræver fornyet ansøgning.

7) Hvilke medarbejdere kan hjemsendes?

Virksomheden vælger selv de medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen. Erhvervstyrelsen stiller krav om, at der er en ansættelseskontrakt mellem medarbejder og virksomhed for, at virksomheden er berettiget til at modtage lønkompensation for medarbejderen.

Allerede opsagte medarbejdere kan ikke indgå, selvom de fortsat måtte være i virksomheden i en opsigelsesperiode.

Medarbejderen skal være ansat før den 9. marts 2020. Medarbejdere, for hvem der er indgået kontrakt før den 9. marts 2020 er omfattet, hvorved de kan indtræde i lønkompensationsordningen fra den faktiske tiltrædelse. Såfremt virksomheden måtte ønske at opsige nyansatte medarbejdere, skal det ske, inden virksomheden indtræder i lønkompensationsordningen.

Medarbejdere i en tidsbegrænset stilling kan også omfattes af lønkompensationsordningen. Ansatte, der selv har opsagt deres stilling, kan i opsigelsesperioden omfattes af lønkompensationsordningen.

Erhvervsstyrelsen oplyser, at følgende ikke kan omfattes af ordningen:

  • direktører
  • Virksomhedsejere, der ejer mere end 25 pct. af virksomheden.

Det er nu afklaret, at medarbejdere på barsel og sygemeldte, herunder deltidssygemeldte, samt andre medarbejdere, der er på offentlig tilskudsordning, kan hjemsendes med løn under lønkompensationsordningen og dermed indgå i det antal medarbejdere, der minimum skal hjemsendes (30 % eller mere end 50 ansatte). På grund af forbuddet om dobbelt refusion fra det offentlige, kan virksomheden imidlertid ikke få lønkompensation for de pågældende, så længe der ydes offentligt tilskud, fx refusion af syge- eller barselsdagpenge.

Beskæftigelsesministeriet har tilkendegivet, at virksomheden kan vælge at frasige sig løntilskud/-refusion for så vidt angår følgende ordninger og dermed være berettiget til lønkompensation for de konkrete medarbejdere:

  • Løntilskuds-, voksenlærlinge- og jobrotationsordningen
  • Personlig assistance efter lov om kompensation til handicappede i erhverv
  • VEU-godtgørelse/SVU.

Virksomheden kan derimod ikke vælge at modtage lønkompensation fremfor løntilskud/-refusion for så vidt angår følgende:

  • Sygedagpenge- og barselsdagpengerefusion.
  • Refusion af ressourceforløbsydelse under jobafklaringsforløb.
  • Isbryderordningen (løntilskud) efter lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.

Det er nu afklaret, at en virksomhed med en syg medarbejder, kan modtage lønkompensation under arbejdsgiverperioden. Strækker sygdommen sig ud over arbejdsgiverperioden, og modtager virksomheden sygedagpengerefusion, ophører lønkompensationen fra dette tidspunkt.

Det tegner desuden til, at der ikke kan modtages lønkompensation for de timer en deltidssygemeldt er raskmeldt.

Medarbejdere, der bliver syge under hjemsendelse, skal sygemelde og raskmelde sig efter de for ansættelsesforholdet gældende regler.

For fleksjobbere på ny ordning kan der modtages lønkompensation i forhold til virksomhedens udgift. DRC har tidligere beskrevet, at der ved fleksjob, hvor virksomheden modtager tilskud (gammel ordning) ikke kan modtages lønkompensation under hjemsendelsen, idet man ikke kan opnå tilskud fra to tilskudsordninger. Det er nu ændret ved aftale af 18. april 2020, hvorefter der nu også kan opnås lønkompensation for fleksjob (gammel ordning) for den del af lønnen, som virksomheden ikke modtager løntilskud for fra kommunen. Virksomheden skal selv anmelde den arbejdsgiverbetalte del af lønnen til Erhvervsstyrelsen.

I udvælgelsen af medarbejdere, der skal hjemsendes under lønkompensationsordningen, skal virksomheden overholde forskelsbehandlingslovgivningen.

DRC har udarbejdet en skabelon til brug ved hjemsendelser af medarbejdere i forbindelse med lønkompensationsordningen. Du finder skabelonen HER (kræver medlems login).

Gælder ordningen også løsarbejdere?
Nej, ordningen dækker ikke løst ansatte, dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Kan der søges lønkompensation for elever ?
Ja, der er indgået aftale om, at også elever kan indgå i lønkompensationsordningen. Det er forudsat at virksomheden i øvrigt opfylder betingelserne.

Tilskuddet for elever er på 90 pct. af lønnen i praktikperioden. Det er en forudsætning at eleven modtager sin normale løn i hjemsendelsesperioden.

Som noget nyt er regeringen og arbejdsmarkedets parter blevet enige om at fritage elever fra kravet om afholdelse af de op til 5 feriedage/fridage/afspadsering. Oprindeligt var det aftalt, at elever mv. skulle holde de 5 dage på lige fod med øvrige medarbejdere, der er omfattet af lønkompensationsordningen, jf. nedenfor. Ændringen sker med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020. Feriedage/fridage/afspadsering, som eleven mv. allerede har afholdt, skal som udgangspunkt ikke godtgøres, medmindre andet aftales lokalt. For ferie/fridage/afspadsering, der endnu ikke er afholdt, kan Erhvervsstyrelsen i efterkontrollen foretage efterbetaling af kompensation, hvis det på baggrund af den indsendte dokumentation viser sig, at en virksomhed har fået mindre kompensation, end virksomheden var berettiget til. Det er relevant i de tilfælde, hvor en elev skal afholde mindre ferie/fridage/afspadsering uden løn end forventet på ansøgningstidspunktet.

Virksomheden kan ikke få lønkompensation i perioder, hvor eleven er på skole, herunder som fjernundervisning. Her modtager virksomheden tilskud efter reglerne om AUB.

Det er en forudsætning, at virksomheden fastholder sit uddannelsesansvar og således som udgangspunkt ikke hjemsender eleven, i det omfang det er uddannelsesmæssigt, driftsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt at fastholde praktikken i virksomheden.

Selvom det måtte være nødvendigt at hjemsende elever, må de dog fortsat gerne arbejde både hjemmefra og på virksomheden i perioden med lønkompensation, og der gælder således ikke samme begrænsning for elever som for øvrige medarbejdergrupper. Dette efter ønske fra fagbevægelsen, for at undgå at eleven bliver forsinket i sin uddannelse.

En eventuel hjemsendelse forlænger ikke uddannelsestiden, med mindre det indstilles af det faglige udvalg.

Hvis eleven/lærlingen er i prøvetiden, suspenderes denne i perioden hvor eleven er hjemsendt på lønkompensation.

Lønnede praktikanter
Erhvervsministeriet har oplyst, at lønnede praktikanter også kan være omfattet af lønkompensation. Ligesom i forhold til elever/lærlinge undtages praktikanter for det generelle krav om hjemsendelse, jf. ovenfor. Praktikanter er ligesom elever/lærlinge undtaget fra kravet om at holde op til 5 feriedage/fridage/afspadsering, jf. ovenfor.

Beskæftigelsesministeriet har oplyst, at ”praktikanter” i denne sammenhæng er praktikanter på Uddannelses- og Forskningsministeriets område. Det forudsætter, at praktikken er en del af praktikantens uddannelsesforløb, fx en erhvervsakademiuddannelse.

8) Kan der indgås aftaler om lønnedgang?

Lønkompensationsordningen kan også anvendes, hvor der lokalt er opnået enighed om midlertidig lønnedgang. Det er i så fald den nedsatte løn, der anvendes i lønkompensationsordningen.

En aftale om lønreduktion gældende for en medarbejdergruppe skal være indgået, inden medarbejdere fra den pågældende gruppe omfattes af lønkompensationsordningen.

Det understreges, at en sådan aftale skal overholde rammerne i eventuelt gældende overenskomster, og at aftalen i øvrigt skal være indgået frivilligt. Det betyder blandt andet, at lønnen ikke kan blive lavere end den overenskomstmæssige mindsteløn.

Aftalen om lønreduktion skal efter de den 24. marts 2020 vedtagne regler indgås for en gruppe eller grupper af medarbejdere, hvis den skal kombineres med lønkompensation for de berørte grupper. På områder hvor medarbejderne har valgt en tillidsrepræsentant eller  talsmand, kan denne indgå aftaler om lønnedgang på vegne af den repræsenterede gruppe. På områder hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan der ske forhandling om lønnedgang med gruppen af medarbejdere. Hvor flertallet af den berørte gruppe er indstillet på at acceptere en aftale om lønnedgang, kan aftalen indgås med denne gruppe. Hvis den enkelte medarbejder i gruppen ikke vil acceptere lønnedgangen, kan virksomheden gøre det til en betingelse for fortsat ansættelse.

Hvordan en gruppe afgrænses, beror på de konkrete omstændigheder, eksempelvis overenskomsttilhørsforhold, jobfunktion, uddannelsesmæssig baggrund, geografisk placering eller andre, relevante kriterier.

Virksomheder med aftalt lønnedgang modtager lønkompensation i hele den lønkompenserende periode, og der fratrækkes ikke de op til 5 dage i den lønkompenserende periode. Medarbejderen skal således ikke afholde op til 5 feriedage eller anden frihed for egen regning i den lønkompenserende periode.

9) Afskedigelser forud for indtrædelse i ordning om lønkompensation.

Virksomheder kan godt træde ind i lønkompensationsordningen, selvom de forud for deres indtræden i ordningen har foretaget afskedigelser som følge af COVID-19/coronavirus. Der kan dog ikke ydes lønkompensation til allerede afskedigede medarbejdere, selvom disse fortsat arbejder i virksomheden i deres opsigelsesperiode. Beskæftigelsesministeriet har oplyst, at opsagte medarbejdere dog alligevel tæller med i opgørelsen af det samlede antal medarbejdere, som 30 %-kravet skal beregnes af. Se mere under afsnit 6 ”Kriterier for kompensation og kombinationsmuligheder”.

Der stilles ikke tidsmæssige krav til perioden, der skal gå, fra der er sket afskedigelser i virksomheden, til der kan søges om lønkompensation for andre medarbejdergrupper. DRC vurderer derfor, at en periode på en enkelt dag må være tilstrækkelig.

Hvis virksomheden trækker opsigelsen tilbage, og medarbejderen accepterer dette, kan medarbejderen indgå i lønkompensationsordningen.

10) P-numre og cvr. nr.

Modsat forårets ordning kan virksomheden vælge at søge kompensation for enkelte arbejdssteder (p-numre) eller hele virksomheden. Ovennævnte kriterier og vilkår vil, hvor der søges om kompensation for enkelte arbejdssteder, finde anvendelse for det enkelte arbejdssted og ikke virksomheden samlet set.

Nedenstående retningslinjer beskriver de foregående lønkompensationsordninger.

11) Fleksibilitet i lønkompensationsordningen

Erhvervsstyrelsen har netop udtalt sig om den situation, hvor en virksomhed har brug for permanent at genindkalde medarbejdere på lønkompensation, efterhånden som samfundet åbner igen.

Erhvervsstyrelsen har meddelt, at virksomheder, der allerede har fået godkendt en ansøgning om lønkompensation, har mulighed for at genindkalde enkelte eller alle medarbejdere i hjemsendelsesperioden. Hvis virksomheden genindkalder medarbejdere, vil den stadig være omfattet af kravet om, at mindst 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte skal være hjemsendt målt som et gennemsnit over den periode, virksomheden har søgt om lønkompensation for.

Hvis genindkaldelsen fører til, at virksomhederne falder under indgangskriteriet, kan den blive bedt om at dokumentere behovet for at genindkalde medarbejderne, fx fordi virksomheden har fået ordrer, som den ikke havde forudset, eller ved anden øget økonomisk aktivitet. Hvis virksomheden kan dokumentere behovet, vil virksomheden fortsat være berettiget til lønkompensation, selvom man falder under kriteriet om 30 pct. af medarbejderne eller mere end 50 ansatte i gennemsnit.

Erhvervsstyrelsen oplyser desuden, at det ikke er muligt at udtræde af ordningen før udløbet af den ansøgte periode. Hvis virksomheden genindkalder medarbejdere, skal virksomheden tilbagebetale kompensation for de dage, hvor medarbejderne er kaldt tilbage på arbejde. Det vil i den efterfølgende kontrolfase blive afdækket, hvor meget virksomheden skal tilbagebetale. Der henvises i øvrigt til DRCS vejledning om Fleksibiliteten i lønkompensationsordningen. 

12) Medarbejderens bibeskæftigelse/anden beskæftigelse i hjemsendelsesperioden

Hvis en medarbejder er hjemsendt under lønkompensationsordningen, skal vedkommende stå til rådighed for virksomheden og herved kunne møde på arbejde igen med dags varsel.

Det er DRC’s vurdering, at en medarbejder, der også forud for den 9. marts 2020 har haft bijob/sideløbende beskæftigelse, vil kunne fortsætte med dette, så længe omfanget af bijobbet ikke øges og i øvrigt ikke er til hinder for, at medarbejderen kan møde igen på arbejde med dags varsel.

Den hjemsendte medarbejder kan endvidere påtage sig anden beskæftigelse, såfremt aftalen for ansættelsen ikke er til hinder herfor. Hvor der i kontrakten er en begrænsning for at påtage sig bijob, kan det aftales lokalt mellem virksomheden og medarbejderen. Det forudsættes, at den anden beskæftigelse er i overensstemmelse med den enkeltes ansættelsesforhold, herunder at den ansatte kan stå til rådighed med dags varsel. En hjemsendt medarbejder vil således under de samme betingelser kunne tilslutte sig sundhedsberedskabet, samtidig med at virksomheden opnår lønkompensation.

13) Uddannelse i lønkompensationsperioden

Medarbejderen kan efter aftale med virksomheden deltage i voksen- og efteruddannelse under hjemsendelse med lønkompensation fra staten. Det er dog under forudsætning af, at hverken virksomhed eller medarbejder søger og modtager VEU-godtgørelse/SVU samtidig.

Uddannelsen må ikke have karakter af arbejde. Hvis medarbejderen under uddannelsen får udbetalt løn, der følger af lønkompensation fra staten, skal medarbejderen kunne stå til rådighed for virksomheden med 1 dags varsel.

Deltagerbetaling på kurset dækkes som udgangspunkt af virksomheden eller medarbejderen.

Medarbejdere og virksomheder kan overveje at benytte selvvalgt eller aftalt uddannelse, såfremt der er adgang til dette gennem overenskomsten. I disse tilfælde kan medarbejderens løntab blive dækket af kompetencefondsmidler og VEU-godtgørelse, mens lønkompensationen fra staten frafalder i uddannelsesperioden.

Efter endt uddannelsesperiode kan virksomheder søge lønkompensation fra staten, såfremt betingelserne herfor er opfyldt.

Der har været en usikkerhed om hvilke uddannelser, som medarbejderen kan deltage i, herunder om det er et krav, at der er tale om offentligt udbudte kurser. Erhvervsstyrelsen har nu meddelt, at man fremadrettet vil administrere efter, at man som hjemsendt medarbejder kan deltage i både statsanerkendt voksen- og efteruddannelseskurser samt lovpligtige private udbudte certifikat-kurser, hvis disse ikke har karakter af arbejde.

14) Kompensation

Kompensationen vil udgøre 75 % af lønudgiften til hjemsendte ansatte på funktionærvilkår og 90 % af lønnen til hjemsendte ikke funktionærer. I begge tilfælde er der et loft på kr. 30.000 om måneden pr. fuldtidsansat.

De private virksomheder kan for ikke-funktionærer modtage 90 pct. af den fulde løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Den maksimale kompensation svarer til 187,11 kr. pr. time med udgangspunkt i en 160,33 arbejdstimer pr. måned.

Tjener en medarbejder 140 kr. pr. time, vil virksomheden modtage en kompensation på 90 pct. af lønomkostningen, hvilket svarer til 126 kr. pr. time.

For funktionærer, som en privat virksomhed midlertidigt ikke kan beskæftige på grund af følgerne af COVID-19/coronavirus, kan virksomheden modtage 75 pct. af den aftalte løn, dog maksimalt 30.000 kr.

For deltidsmedarbejdere opnås kompensationen forholdsmæssigt, hvilket vil sige den aftalte timenorm ganget med timelønnen, dog maksimeret til ovenstående timelønninger for henholdsvis funktionærer og ikke-funktionærer.

Direktører er omfattet som funktionærer, såfremt de ud fra en almindelig ansættelsesretlig vurdering må anses som lønmodtagere omfattet af funktionærloven. Ejere eller medarbejdere med væsentlige ejerandele vil ikke være omfattet af lønkompensationsordningen, da disse ikke anses for lønmodtagere.

Kompensationen til virksomheden tager udgangspunkt i den indgåede ansættelsesaftale mellem virksomhed og medarbejder. Det vil sige, at det er den løn og arbejdstid, som var gældende den 9. marts 2020, hvor kompensationsordningen trådte i kraft, der er udgangspunktet for den kompensation, som virksomheden kan modtage.

Såfremt medarbejderen har haft svingende indtægter, eller der er tale om sæsonarbejde, kan der ske beregning ud fra den forventede indkomst, som kan beregnes på baggrund af et gennemsnit af eks. de forudgående tre eller tolv måneder.

Det er den fulde løn, som er udgangspunktet for kompensationen, det vil sige den aftalte løn inklusive feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgskonto, fast påregnelige genebetalinger og arbejdsgiverens bidrag til pension. Dansk Arbejdsgiverforening har nu oplyst, at der ikke kan tillægges feriegodtgørelse for medarbejdere, der har ferie med løn. Det er stadig uklart, om og i givet fald hvordan provision og bonus indgår i lønkompensationen.

Ordningen dækker ikke løst ansatte (løsarbejdere), dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.

Det skal bemærkes, at der ikke ydes lønkompensation til allerede opsagte medarbejdere, hvor varslet om opsigelse foreligger før den 9. marts 2020, selvom disse fortsat måtte arbejde på virksomheden i deres opsigelsesperiode.

15) Ferie og afspadsering

Arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at afholde 1 dags ferie, afspadseringsdag med løn, eller en dags tjenestefri uden løn, såfremt medarbejderen ikke har optjent tilstrækkelig ferie eller afspadsering svarende til 1 dag.

Der skal holdes 1dags fri pr. måneds hjemsendelse med lønkompensation( svarende til 28 kalenderdage)

Arbejdsgiver kan dog varsle en medarbejder at afholde 1 feriedag mv. i løbet af de første 21 fulde kalenderdage, hvor medarbejderen er hjemsendt. Det betyder, at en medarbejder ikke kan pålægges at afholde feriedage mv., hvis denne er hjemsendt under 21 kalenderdage.

Dette vil gælde indtil de nuværende skærpede restriktioner ophører. En medarbejder kan dog maksimalt pålægges at afholde 5 feriedage mv. i perioden omfattet af trepartsaftalen.

For medarbejdere på deltid, eller medarbejdere som ikke arbejder 5 dage om ugen, skal medarbejderen bidrage forholdsmæssigt.

Allerede varslet eller aftalt ferie m.v., som er fastlagt før den 17. januar 2021, afholdes som planlagt. Det gælder også allerede varslet eller aftalt ferie udover 5 feriedage.

De allerede varslede eller aftalte feriedage indgår i de 5 dage, som medarbejderen efter trepartsaftalen er forpligtet til at afholde.

Medarbejdere med aftalt lønnedgang som en konsekvens af corona fratrækkes ikke de op til 5 feriedage mv. i lønkompensationsperioden.

Virksomheden modtager lønkompensation for de dage, hvor medarbejderen afholder ferie med løn på samme måde som efter ordningen, der fulgte af trepartsaftalen af den 15. marts 2020.

Elever, lærlinge og praktikanter er fritaget for kravet om at afholde feriedage m.v.

16) Opstart af medarbejdere under genåbning

I forbindelse med den igangværende genåbning har regeringen og arbejdsmarkedets parter besluttet at justere lønkompensationsordningen. Virksomhederne får yderligere den mulighed, at medarbejdere omfattet af lønkompensationsordningen, kan genoptage deres arbejde de sidste syv arbejdsdage op til virksomhedens genåbning, uden at virksomheden mister kompensationen.

Muligheden vil gælde både den generelle lønkompensationsordning og ordningen for tvangslukkede virksomheder. Den kan benyttes én gang for hver lønkompenserede medarbejder, som desuden skal have været omfattet af ordningen i mindst 30 dage i alt.

Den generelle lønkompensationsordning gælder fortsat til og med den 30. juni 2021, mens ordningen for tvangslukkede virksomheder fortsætter, indtil de pågældende virksomheder får lov til at genåbne.

Læs mere i trepartsaftalen for tilpasningen af lønkompensationsordningen

17) Ansøgning

Virksomheder, der tidligere har ansøgt og modtaget lønkompensation, skal genansøge.

Kompensationen fastsættes ud fra de lønaftaler, som var gældende, da virksomheden trådte

ind i ordningen.

Det er virksomheden, der selv beslutter, om den vil indtræde i lønkompensationsordningen. Beslutningen skal således ikke godkendes af en tillidsrepræsentant eller et forbund. Den enkelte medarbejder skal heller ikke give sit tilsagn.

Lønkompensationsordningen gælder med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020, og der kan ved ansøgning angives, hvornår den enkelte medarbejder er indtrådt i ordningen. Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om det antal medarbejdere, der er sendt hjem med fuld løn som følge af COVID-19/coronavirus i stedet for at blive afskediget.

Virksomheden skal angive og begrunde, for hvilken periode den forventer arbejdsmangel.

Medarbejderne skal i ansøgningen og den efterfølgende revision registreres på CPR-nummer. Virksomheden skal bl.a. oplyse, om medarbejdernes beskæftigelsesgrad, medarbejdernes løn, perioden for hjemsendelse samt afgive tro og love-erklæring om de indsendte oplysningers rigtighed.

Antallet af ansatte i virksomheden er automatisk registreret i ansøgningen hos Erhvervsstyrelsen på baggrund af tal opgjort 1. januar 2020. Virksomheden skal ikke korrigere antallet, selv om det ikke er korrekt og eksempelvis inkluderer allerede fratrådte, men alene indtaste oplysninger for hver enkelt af de medarbejdere, som den forventer at hjemsende under ordningen.

Virksomheden kan dermed angive et lavere antal hjemsendte medarbejdere end forudsat, og virksomheden kan blive bedt om at dokumentere, hvorfor virksomheden har angivet et lavere antal medarbejdere end det automatisk angivne.

Udbetaling af kompensation sker direkte til virksomheden, når ansøgningen er godkendt af Erhvervsstyrelsen. Styrelsen udbetaler ikke kompensation, hvis dokumentationen er utilstrækkelig. Udbetalingen kan ske på forskud til virksomhedens NemKonto. Såfremt medarbejdere bliver kaldt tilbage i virksomheden tidligere end først antaget, vil der skulle ske tilbagebetaling af det for meget modtagne.

Virksomhedsguiden har lavet en vejledning om, hvordan du udfylder ansøgning om lønkompensation, læs mere her: Ansøgningsvejledning til ordning om midlertidig lønkompensation.

18) Whistleblowerordning

Folketinget har vedtaget et lovforslag om etablering af en særlig whistleblowerordning, som har til formål at forebygge og afdække svindel i forbindelse med blandt andet lønkompensationsordningen. Det er Erhvervsstyrelsen, der opretter og administrerer ordningen.

Med den nye whistleblowerordning får medarbejdere og andre en særlig mulighed for anonymt at indberette om misbrug af blandt andet lønkompensationsordningen direkte til Erhvervsstyrelsen. Der er indført en række tiltag for at sikre indberetterens anonymitet.

I tilfælde af, at virksomheden alligevel skulle opdage, at en medarbejder har foretaget en indberetning om dem, indeholder loven et forbud for virksomheder, mod at sanktionere medarbejderne herfor. Det betyder, at medarbejdere og tidligere medarbejdere kan få tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingslovens regler, hvis medarbejderen fx opsiges på grund af indberetningen. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes efter konkret på baggrund af sagens omstændigheder.

19) Kontrol og dokumentation

Virksomheden skal efter udbetalingen af lønkompensation dokumentere medarbejderens lønniveau, at medarbejderen har været ansat før den 9. marts 2020, at skattelyværnet overholdes, og at virksomheden har hjemsendt de omfattede medarbejdere i den angivne periode.

Eventuelt for meget eller uretmæssigt udbetalt lønkompensation vil skulle tilbagebetales af virksomheden. Der kan ske efterbetaling af kompensation, hvis det på baggrund af den indsendte dokumentation viser sig, at virksomheden har fået mindre kompensation, end hvad virksomheden er berettiget til.

I virksomhedens dokumentation skal også indgå attestation fra den eventuelle faglige repræsentant på, at de pågældende medarbejdere har været hjemsendt. Er der ikke en faglig repræsentant, kan de relevante faglige organisationer gøre indsigelse, såfremt de ikke finder dokumentationen korrekt.

Som udgangspunkt vil virksomheden af Erhvervsstyrelsen blive pålagt at anvende revisorbistand. Kravet om revisionsbistand kan ske efter forskellige kriterier, f.eks. stikprøve, størrelsen af kompensationen, vurdering af risiko med videre. Der vil også kunne stilles krav om revisorbistand i forhold til allerede indsendt dokumentation.

Afgørelsen om kompensation til virksomheden træffes endeligt af Erhvervsstyrelsen. Der er ingen administrativ klageadgang. Virksomheden kan således kun anlægge sagen ved domstolene, hvis den mener, at styrelsens afgørelse er forkert.

Folketinget har den 2. april 2020 vedtaget en ændring af straffeloven, som forhøjer straffen for coronakriminalitet, således at straffen kan forhøjes til det dobbelte, hvis der er tale om kriminalitet, der udspringer af COVID-19-epidemien i Danmark. Bestemmelsen omfatter blandt andet en forhøjelse af straffen for falsk erklæring på tro og love, urigtig erklæring til det offentlige og dokumentfalsk.

Erhvervsstyrelsen udtaler:

”Når virksomheder ansøger om lønkompensation, skal de på tro og love erklære, at de afgivne oplysninger er korrekte. Virksomhedens oplysninger er centrale for kompensationsbeløbet, og derfor skal virksomheden tilse, at oplysningerne er velbegrundede og veldokumenterede. I den nuværende situation er skøn underlagt ekstra usikkerhed, derfor vil bagatelagtige fejl og mangler samt uvæsentlige forhold ikke føre til bortfald af kompensationen. Hvis virksomheden pga. et forkert skøn har fået udbetalt for meget i kompensation, sker der efter perioden en efterregulering, hvor virksomheden skal tilbagebetale en del af den modtagne kompensation.

Tilsvarende vil virksomheden få udbetalt yderligere kompensation, hvis virksomhedens skøn har medført, at virksomheden har fået udbetalt for lidt i kompensation.

Hvis virksomheden ved ansøgningen bevist undlader relevante oplysninger, kan det føre til et bortfald af kompensation.”

Kilde: Dansk Erhverv samt myndigheder.