Vejledning til den nye ordning for arbejdsfordeling: Hvad, hvordan og hvor længe?

Regeringens nye, midlertidige ordning, som giver virksomheder mulighed for at benytte sig af arbejdsfordeling, træder i kraft i dag. Men hvordan fungerer ordningen – denne vekslen mellem arbejde og ledighed hos medarbejderne? Hvordan kan du som restauratør iværksætte den, og hvad skal du være opmærksom på? Få svarene i denne vejledning.

Nedenstående er en beskrivelse af ordningen ud fra det kendskab, som vi har til den på nuværende tidspunkt. DRC vil, når der foreligger yderligere oplysninger, løbende opdatere vejledningen.

Trepartsaftalen om en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning kan læses på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling med bemærkninger kan læses på Folketingets hjemmeside.

Ved konkrete spørgsmål opfordres medlemmer til at kontakte DRC på tlf. 33 25 10 11.

1) Hvad er arbejdsfordeling?

Arbejdsfordeling er et instrument, en virksomhed kan benytte, når den i en midlertidig periode ikke kan beskæftige sine medarbejdere i fuldt omfang. Ved en arbejdsfordeling nedsættes arbejdstiden, så medarbejderne deler det arbejder, der er på virksomheden, og i den resterende tid er ledige. Medarbejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og dagpenge når de er ledige.

2) Den nye ordning kort fortalt

Ordningen omfatter alle private virksomheder og vil gælde for alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, herunder funktionærer og medarbejdere, som i forvejen måtte være omfattet af en overenskomst, som indeholder regler om arbejdsfordeling. Ordningen vil gælde indtil den 31. december 2020 med mulighed for, at etablerede arbejdsfordelinger kan løbe indtil den 30. april 2021 med en maksimal varighed på 4 måneder. Iværksættelse af arbejdsfordeling efter ordningen skal være sagligt begrundet og skal ske senest den 31. december 2020. Ordningen kan bruges uanset om virksomheden er omfattet af en overenskomst eller ej.

Virksomhederne kan vælge at bruge den eksisterende ordning om arbejdsfordeling i stedet for den nye, midlertidige ordning.

Den nye ordning er et midlertidigt supplement til den eksisterende ordning for arbejdsfordeling og finder sideløbende anvendelse. En ophørt arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordeling efter den nye, midlertidige ordning, men på den samme virksomhed (opgjort efter p-nummer) kan der ikke anvendes arbejdsfordelinger efter forskellige ordninger på samme tid.

3) Hvad er hovedpunkterne i den nye ordning for arbejdsfordeling?

Den nye ordning for arbejdsfordeling etableres ved lov, og den adskiller sig fra de traditionelle regler om arbejdsfordeling på bl.a. følgende punkter:

  • Virksomheden kan iværksætte arbejdsfordeling for alle medarbejdere, selv om der ikke er overenskomstmæssig hjemmel hertil eller i øvrigt indgået kollektiv eller individuel aftale herom.
  • Arbejdsfordeling skal være sagligt begrundet.
  • Virksomheden bestemmer selv, i hvilket tidsrum arbejdsfordelingen skal løbe, dog skal arbejdsfordelingen være iværksat senest den 31. december 2020 og kan maksimalt have en varighed på 4 måneder. Virksomheder, der ikke har iværksat en arbejdsfordeling i den maksimale periode, kan forlænge den eksisterende periode eller påbegynde en ny. Der skal i så fald foretages en ny anmeldelse til jobcenteret.
  • Virksomheder indenfor DA/FH-området, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre deres medarbejdere herom efter de regler, der gælder i Samarbejdsaftalen. For virksomheder, hvor Samarbejdsaftalen ikke er gældende, gælder lov om information og høring.
  • Forinden arbejdsfordeling kan iværksættes, skal de berørte medarbejdere gives 24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil indgå i arbejdsfordelingen. Hvis en medarbejder ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling efter ordningen, må virksomheden beslutte, om medarbejderen afskediges. Virksomheden må i givet fald opsige medarbejderen med den pågældendes sædvanlige varsel og under overholdelse af øvrige vilkår (såsom løn i opsigelsesperiode, anciennitetsbestemte fratrædelsesgodtgørelser, feriepenge, m.v.).
  • Virksomheden skal tilrettelægge arbejdsfordelingen således, at arbejdstiden for de berørte medarbejdere nedsættes med mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid. Det vil sige, at de berørte medarbejdere maksimalt må være ledige halvdelen af deres sædvanlige arbejdstid.
  • Ordningen giver alene mulighed for at erstatte arbejdstid med ledighed og kan ikke anvendes til at ændre på arbejdstidens placering m.v. i videre omfang end efter de gældende overenskomsters regler herom. Med respekt heraf kan perioden med ledighed tilrettelægges fleksibelt på dage og timer, f.eks. ledighed hver anden dag, en dag om ugen, hver anden uge eller halvdelen af hver arbejdsdag.
  • Virksomheden skal betale et arbejdsgiverbidrag på 3 G-dage om måneden pr. medarbejder i ordningen. Bidraget beregnes forholdsmæssigt, således at det reduceres, hvis virksomheden ikke anvender arbejdsfordeling i en hel kalendermåned. Pligten til at betale to G-dage ved start af en arbejdsfordeling suspenderes.
  • Medarbejdere, der indgår i arbejdsfordeling efter den nye ordning, får i ledighedsperioder en forhøjet dagpengesats på maksimalt 23.000 kr. pr. måned (beregnet på fuldtidsledighed).
  • Medarbejdere, der ikke er medlem af en a-kasse, og medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, men endnu ikke er dagpengeberettigede, kan opnå ret til dagpenge under den midlertidige ordning ved at betale 3 måneders kontingent til en a-kasse for hver måned, de ønsker at opnå dagpenge fra a-kassen i en arbejdsfordeling.
  • Virksomheden kan iværksætte opkvalificeringsforløb for medarbejdere omfattet af arbejdsfordeling også for de perioder, hvor den pågældende medarbejder er ledig og modtager supplerende dagpenge.

4) Hvordan iværksætter en virksomhed arbejdsfordeling?

Virksomheder, der beslutter at iværksætte arbejdsfordeling, skal anmelde arbejdsfordelingen til det lokale jobcenter.

Anmeldelse skal ske ved brug denne blanket.

Der er alene tale om en anmeldelse, og arbejdsfordelingen skal således ikke godkendes, før den kan træde i kraft.

Anmeldelsen til jobcentret skal ske senest samtidig med, at arbejdsfordelingen iværksættes.

Når virksomheden påtænker at iværksætte arbejdsfordeling, skal den informere og høre medarbejderne i overensstemmelse med samarbejdsreglerne.

Det indebærer på DA/FH-området, at i virksomheder med samarbejdsudvalg skal samarbejdsudvalget informeres og høres, og i virksomheder uden samarbejdsudvalg skal medarbejderne informeres på anden vis på grundlag af Samarbejdsaftalen. Det kan f.eks. være på et medarbejdermøde, pr. e-mail eller via intranettet, såfremt medarbejderne sædvanligvis informeres på denne måde.

For virksomheder, hvor Samarbejdsaftalen ikke er gældende, gælder lov om information og høring.

Virksomheden skal oplyse alle ansatte, der kan blive omfattet af arbejdsfordelingen, om den påtænkte arbejdsfordeling og de vilkår, der vil være gældende under arbejdsfordelingen, herunder forventede start- og sluttidspunkt, planlagte ledighed og varighed. Oplysningspligten i relation til forventet sluttidspunkt er ikke til hinder for, at arbejdsgiveren eksempelvis afslutter arbejdsfordelingen før det udmeldte forventede sluttidspunkt.

Virksomheden skal give de berørte medarbejdere en frist på 24 timer til at give en tilbagemelding på, om de accepterer at indgå i arbejdsfordelingen. Læs mere om 24 timers-fristen i afsnittet nedenfor ”Kan medarbejderne nægte at deltage i arbejdsfordeling?”.

Det er virksomhedens beslutning, om arbejdsfordeling iværksættes. Virksomheden kan vente med at tage endelig stillingtagen hertil, indtil man har modtaget medarbejdernes tilbagemelding på, om de vil acceptere at indgå i arbejdsfordelingen.

5) Hvad skal virksomheden betale?

Virksomheden skal betale 3 G-dage pr. måned for hver af de medarbejdere, som indgår i arbejdsfordelingen. Satsen for G-dage i 2020 er 881 kr. pr. hele G-dag. Ordningen baserer sig i sin helhed på de nuværende regler om G-dage, hvilket bl.a. indebærer, at arbejdsgiveren udbetaler Gdagene til medarbejderen. Staten dækker differencen mellem den nye forhøjede dagpengesats og satsen for G-dage.

G-dagene skal dog udbetales sammen med den ordinære løn for perioden, hvor G-dagene ligger. G-dagene i den enkelte måned er de første 3 dage, hvor medarbejderne er ledige . Betalingen er forholdsmæssig, så virksomheder, der f.eks. benytter arbejdsfordelingen i halvanden måned, skal betale 4,5 G-dage.

Derudover følger betaling og administration af G-dage de sædvanlige regler. Det medfører bl.a., at en virksomhed kan højest betale 16 G-dage pr. medarbejder pr. kalenderår. G-dage, der er betalt til medarbejderen forud for en arbejdsfordeling, tæller med i opgørelsen af de maksimalt 16 G-dage. Både hele og halve G-dage tælles som 1 G-dag i opgørelsen af de 16 G-dage.

For medarbejdere med færre end 74 timers beskæftigelse de seneste fire uger før den ledighedsperiode, der normalt udløser G-dage, skal der ikke betales G-dage.

6) Rabat på G-dage for virksomheder med eksisterende ordning, der overgår til nye ordning

Virksomheder, der pr. 31. august 2020 har en arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, kan overgå til den nye midlertidige ordning inden udgangen af september 2020. I det tilfælde skal virksomheden ikke betale G-dage den første måned og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder.

Virksomheden skal betale sædvanlig løn for de dage/timer, hvor medarbejderen arbejder i arbejdsfordelingen.

7) Hvilke medarbejdere kan omfattes af den midlertidige ordning?

Alle medarbejdere kan omfattes af den nye arbejdsfordelingsordning. Det gælder både timelønnede og funktionærer.

Arbejdsfordeling skal, som i den nuværende ordning, gælde for alle medarbejdere inden for virksomheden, en virksomhedsafdeling eller enhed på samme måde som efter den traditionelle arbejdsfordeling. Det gælder både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Du kan læse mere om definitionen af virksomhed her.

8) Skal arbejdsfordeling varsles?

Arbejdsfordeling efter de nye regler skal ligesom ved den allerede eksisterende ordning ikke varsles. Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcentret i den kommune, hvor virksomheden ligger, senest samtidig med at arbejdsfordelingen træder i kraft.

Medarbejderne, der omfattes af arbejdsfordelingen, skal have et varsel på 24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil indgå i arbejdsfordeling.

Virksomheden skal informere og høre medarbejderne efter reglerne i Samarbejdsaftalen, før arbejdsfordelingen iværksættes. For virksomheder, hvor Samarbejdsaftalen ikke er gældende, gælder lov om information og høring.

Den midlertidige ordning giver alene mulighed for at erstatte arbejdstid med ledighed, og ordningen kan derfor ikke anvendes til at ændre på arbejdstidens placering mv. i videre omfang end efter gældende kollektive og individuelle aftaler. Hvis den påtænkte arbejdsfordeling derfor medfører ændrede arbejdstider for de medarbejdere, der indgår i arbejdsfordelingen, skal sådanne ændringer varsles over for de pågældende medarbejdere under overholdelse af individuelle eller kollektive varsler.

Dage med ledighed, hvor medarbejderen enten slet ikke skal arbejde, eller hvor arbejdstiden er reduceret (med ledighed), skal ikke varsles.

Eksempler:

Hvis en medarbejder normalt arbejder mandag fra kl. 08-16, kan virksomheden uden varsel reducere arbejdstiden, så medarbejderen f.eks. arbejder fra kl. 08-12 og er ledig resten af dagen.

Hvis en medarbejder normalt arbejder mandag til fredag fra kl. 08-16, kan virksomheden uden varsel reducere arbejdstiden, så medarbejderen f.eks. arbejder hver anden dag.

Hvis en medarbejder normalt arbejder på forskudt tid fra kl. 12-20, og virksomheden af hensyn til driften ønsker, at medarbejderen under arbejdsfordeling skal arbejde f.eks. fra kl. 08-16 hver anden dag, kræver det, at virksomheden enten aftaler ændret arbejdstid med medarbejderen eller, at de ændrede arbejdstider varsles over for medarbejderen med de regler, der måtte følge af overenskomsten.

9) Hvor længe kan en arbejdsfordeling løbe?

Arbejdsfordeling i henhold til den midlertidige ordning kan vare op til 4 måneder, og skal iværksættes senest den 31. december 2020. Arbejdsfordelinger kan ikke forlænges efter 31. december 2020. Hvis en virksomhed er i tvivl om, hvor længe den har behov for arbejdsfordeling efter 31. december 2020, bør man overveje, at arbejdsfordelingen iværksættes for den maksimale periode, idet en arbejdsfordeling til enhver tid kan afsluttes uden varsel.

Kravet om mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. ledighed skal være opfyldt i gennemsnit over en fastlagt 4-ugers periode. Arbejdsfordelingen skal tilrettelægges med en på forhånd fastlagt procentsats inden for 4-ugers perioden. Hvis arbejdsfordelingen varer kortere end fire uger, skal kravet også være opfyldt for den kortere periode.

Procentsatsen vil kunne ændres i en efterfølgende 4-ugers periode. Hvis ledigheden øges (f.eks. fra 30 til 40 pct.) skal medarbejderne spørges på ny med en frist på 24 timer på en hverdag, om de ønsker at indgå i ordningen (i den kommende 4 ugers-periode).

Hvis en virksomhed iværksætter en arbejdsfordeling, der er kortere end 4 måneder, kan virksomheden vælge at forlænge den eller etablere en ny fordeling. Ved forlængelse eller etablering af en ny fordeling skal der ske fornyet anmeldelse til jobcenteret.

10) Kan medarbejderne nægte at deltage i arbejdsfordeling?

Ja, før der iværksættes arbejdsfordeling, har medarbejderen 24 timer på en hverdag til at beslutte, om medarbejderen vil indgå i arbejdsfordelingen.

Hvis virksomheden orienterer medarbejderne om den påtænkte arbejdsfordeling på en søndag, juleaftensdag, 1. eller 2. juledag, nytårsaftensdag, nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag anses orientering for modtaget på den først følgende hverdag.

DRC anbefaler af bevismæssige årsager, at virksomhedens meddelelse til medarbejderne om 24 timers-fristen sker skriftligt, men det er ikke et krav. Hvis du ønsker at indgå en aftale om arbejdsfordeling, kan du anvende denne skabelon til virksomhedens meddelelse.

Hvis medarbejderen ikke ønsker at indgå i den påtænkte arbejdsfordeling, skal medarbejderen give arbejdsgiveren meddelelse herom inden udløbet af 24-timers fristen. Modtager virksomheden ikke meddelelse herom, bliver medarbejderen omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den iværksættes.

Hvis en medarbejder ikke ønsker at indgå i en sagligt begrundet arbejdsfordeling efter ordningen, må virksomheden beslutte, om medarbejderen afskediges.

Opsigelse af en medarbejder, som ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling efter den midlertidige ordning, skal ske under overholdelse af de almindelige regler for opsigelse, herunder regler om opsigelsesvarsel og evt. godtgørelse. Opsigelsen skal være skriftlig og begrundet med, at medarbejderen ikke har ønsket at indgå i en sagligt begrundet arbejdsfordeling.

11) Hvordan definerer man afdeling eller enhed?

Arbejdsfordeling skal, som i den nuværende ordning, gælde for alle medarbejdere inden for virksomheden, en virksomhedsafdeling eller enhed på samme måde, som efter den traditionelle arbejdsfordeling. Der er mulighed for at undtage visse medarbejdere – se mere under afsnittene om uddannelse og om nøglemedarbejdere.

Definitionen af virksomhedsafdeling og enhed beror på en konkret vurdering. Det kan f.eks. ske med udgangspunkt i virksomhedens organisationsdiagram eller anden skriftlig opdeling af virksomheden.

Virksomheden bør ikke forud for en arbejdsfordeling ændre på organiseringen med det formål at målrette en arbejdsfordeling til bestemte medarbejdere. I så fald risikerer virksomheden, at arbejdsfordelingen bliver fundet usaglig.

12) Kan man have arbejdsfordeling efter både gamle og nye ordninger på samme virksomhed?

Virksomheder kan ikke have arbejdsfordeling efter både den gamle ordning og den nye midlertidige ordning på samme tid på samme p-nummer (produktionsenhedsnummer).

Virksomheder med flere p-numre kan godt have arbejdsfordeling efter en gammel ordning på et p-nummer og efter den nye ordning på et andet p-nummer samtidigt.

En virksomhed, der har en arbejdsfordeling efter gammel ordning på et p-nummer, kan stoppe arbejdsfordelingen og derefter på samme p-nummer iværksætte en ny arbejdsfordeling efter den nye ordning (se mere i afsnittet om rabat på G-dage).

13) Hvor meget kan arbejdstiden nedsættes under arbejdsfordeling?

Arbejdstiden kan nedsættes med mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid. Virksomheden skal altså tilrettelægge arbejdsfordelingen, så medarbejderne i perioden arbejder mellem 50 pct. og 80 pct. af deres sædvanlige arbejdstid.

Nedsættelsen af arbejdstiden skal være den samme procentmæssige nedsættelse for alle medarbejdere på arbejdsfordeling i virksomheden, afdelingen eller enheden.

Når virksomheden planlægger arbejdsfordelingen, skal det ske i fastlagte fire ugers perioder. Fire ugers perioden er en fast periode – ikke en løbende periode.

14) Hvordan kan arbejdsfordelingen tilrettelægges konkret?

Selve arbejdsfordelingen kan vare op til 4 måneder og skal iværksættes senest den 31. december 2020.

Arbejdstiden kan nedsættes med mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid.

Nedsættelsen af arbejdstiden skal være den samme procentmæssige nedsættelse for alle medarbejdere på arbejdsfordeling i virksomheden, afdelingen eller enheden.

Virksomheden kan i den forbindelse tilrettelægge arbejdstiden med en varierende ugentlig arbejdstid over en fire ugers-periode, så længe den gennemsnitlige arbejdstid i den pågældende fire ugers-periode rammer det på forhånd fastlagte mål mellem de 20 og 50 pct. af den sædvanlige arbejdstid.

Virksomheden kan også vælge en fast skabelon, hvor medarbejderne i perioden arbejder f.eks.:

  • hver anden dag,
  • hver anden uge,
  • arbejder to uger og har to ugers ledighed,
  • arbejder to uger og har en uges ledighed,
  • har én ugentlig ledighedsdag,
  • arbejder halvdelen af hver arbejdsdag
  • eller andre fordelinger, der holder sig inden for mindst 20 pct. og maksimalt-50 pct. ledighed.

15) Får medarbejderne dagpenge under arbejdsfordeling?

Ja, medarbejderne får under den midlertidige ordning ret til dagpenge for de timer/dage, de er ledige. Dagpengesatsen er midlertidigt forhøjet til kr. 23.000 pr. måned for en fuldtidsledig. Medarbejdere skal være medlem af a-kasse for at få dagpenge. Medarbejdere, der ikke er medlem af a-kasse, kan opnå ret til dagpenge ved at betale tre måneders kontingent til en a-kasse pr. måned, for hver måned de ønsker at modtage dagpenge.

16) Kan virksomheden afskedige medarbejdere under arbejdsfordeling?

Nej, virksomheden kan ikke afskedige medarbejdere, der indgår i arbejdsfordeling af samme årsag, som har begrundet arbejdsfordelingen. Det fremgår af lovbemærkningerne, at en sådan opsigelse vil være ugyldig.

Virksomheden kan godt foretage afskedigelser i andre afdelinger end dem, der er omfattet af arbejdsfordelingen. Opsigelser, der er sagligt begrundet i medarbejderens forhold, kan både foretages i afdelinger med og uden arbejdsfordeling.

Virksomheden kan altid afbryde arbejdsfordelingen og derefter foretage afskedigelser.

17) Kan virksomheden afskedige medarbejdere forud for en arbejdsfordeling?

Ja, der er ikke noget til hinder for, at der forud for iværksættelse af arbejdsfordeling gennemføres afskedigelser. Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil det ikke have betydning for arbejdsfordelingen.

18) Kan virksomheden ansætte medarbejdere under arbejdsfordeling?

Det vil ikke være muligt at ansætte nye personer i virksomhedspraktik, løntilskud eller at anvende vikarer fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er en aktiv arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning. En nyansat medarbejder, der tiltræder under arbejdsfordelingen, er omfattet af arbejdsfordelingen fra første dag i ansættelsen.

19) Kan nøglemedarbejdere undtages fra arbejdsfordeling?

Udgangspunkt er, at samtlige medarbejdere i den relevante virksomhed, virksomhedsafdeling eller enhed indgår i arbejdsfordelingen.

På områder, hvor medarbejderne har valgt eller udpeget en medarbejderrepræsentant (f.eks. en tillidsrepræsentant eller talsmand), kan denne på vegne af den repræsenterede gruppe indgå aftale om undtagelse af nøglemedarbejdere fra arbejdsfordeling. På områder, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan flertallet af den berørte gruppe indgå en sådan aftale med virksomheden.

Derudover kan medarbejdere under uddannelse undtages – se særskilt punkt herom.

20) Kan vikarer indgå i arbejdsfordeling?

Det vil ikke være muligt at anvende vikarer fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er en aktiv arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning.

Aftalen er dog ikke til hinder for, at vikarbureauer i forhold til egne fastansatte kan benytte arbejdsfordeling.

21) Kan medarbejdere deltage i uddannelse under arbejdsfordeling?

Ja, medarbejdere kan deltage i opkvalificering under arbejdsfordeling. Det gælder både i de perioder, hvor pågældende skulle arbejde og i perioder med ledighed.

Medarbejdere, der er under uddannelse, kan undtages fra arbejdsfordeling. Det kræver en aftale mellem virksomheden og den pågældende medarbejder. Der skal ikke ske godkendelse i det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

22) Kan elever deltage i arbejdsfordelingen?

Nej, elever kan ikke deltage i arbejdsfordeling, fordi de er omfattet af en uddannelsesaftale og ikke et sædvanligt ansættelsesforhold.

Virksomheden og eleven kan indgå aftale om, at eleven arbejder på nedsat tid, jf. erhvervsuddannelseslovens § 58, stk. 1, nr. 4. Elevens uddannelsestid skal dog forlænges, hvis det vurderes nødvendigt for, at eleven kan opfylde uddannelsens mål.

Derudover kan placeringen af elevens arbejdstid ændres inde for rammerne af overenskomsten, så arbejdstiden i videst muligt omfang tilpasses arbejdsfordelingen.

23) Uforudset merarbejde

Får en virksomhed, der har etableret en arbejdsfordeling uforudset et kortvarigt behov for arbejdskraft, kan virksomheden øge medarbejdernes arbejdstid. Tiden med f.eks. fuld arbejdstid tæller i den maksimale varighed af en fordeling.

24) Krav om frigørelsesattest

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, så medarbejderen uden varsel kan sige op og overtage arbejde med længere arbejdstid.

25) Må medarbejderne have overarbejde i perioder med arbejde?

Som udgangspunkt skal medarbejderne arbejde efter den planlagte arbejdsfordeling og må derfor ikke have overarbejde.

Hvis virksomheden uforudset og kortvarigt får behov for mere arbejdskraft, kan der kortvarigt varsles overarbejde. I appendiks til aftalen om en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning hedder det:

”Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling i denne situation fortsat er opfyldt, foretages af a-kasserne efter henvendelse fra medlemmet.”

Overarbejde kan påvirke retten til dagpenge.

26) Kan planen fraviges/ændres undervejs og med hvilket varsel? Den planlagte arbejdsfordeling kan iværksættes for en periode på op til fire måneder.

Arbejdsfordelingen skal derudover planlægges inden for 4 ugers-perioder, hvor virksomheden på forhånd har fastlagt graden af arbejdstidsreduktion (de 20-50 pct.).

Arbejdstidsreduktionen kan ændres fra den ene 4 ugers-periode til den næste. Hvis arbejdstiden øges (og ledighedsgraden dermed reduceres), kan det ske uden varsel.

Hvis ledigheden øges (f.eks. fra 30 til 40 pct.), skal medarbejderne spørges på ny med en frist på 24 timer på en hverdag, om de ønsker at indgå i ordningen (i den kommende 4 ugers-periode).

Medarbejderne skal ikke informeres og høres på ny efter reglerne i samarbejdsaftalen, såfremt en allerede iværksat arbejdsfordeling ændres. Men de berørte medarbejdere skal spørges, jf. ovenfor.

27) Hvordan forholder virksomheden sig til reglerne om kollektive afskedigelser?

Hvis virksomheden – fordi en større gruppe af medarbejderne ikke ønsker at indgå i arbejdsfordeling – påtænker at opsige medarbejderne, skal virksomheden iagttage reglerne om kollektive afskedigelser, såfremt omfanget af de påtænkte afskedigelser falder inden for lovens tærskelværdier.

28) Kan medarbejdere holde ferie under arbejdsfordelingen?

Medarbejdere kan godt holde ferie i en arbejdsfordelingsperiode, hvis virksomheden er indstillet på det. Virksomheden betaler, som den ville gøre på en hvilken som helst anden feriedag, uanset om ferien er placeret på dage, hvor medarbejderen skulle have været på arbejde eller ledig, jævnfør planen. Medarbejderen meddeler selv a-kassen, hvis ferien er placeret på dage, hvor vedkommende er ledig.

Medarbejderne optjener ret til betalt ferie de timer/dage, de er på fordeling.

29) Kan virksomheden holde kollektivt ferielukket i forbindelse med en arbejdsfordeling?

Virksomheden kan godt holde kollektivt ferielukket i forbindelse med en arbejdsfordeling. Kollektiv ferielukning kan lægges ind i en periode med arbejdsfordeling som en samlet blok. I denne forbindelse ”suspenderes” arbejdsfordelingen i den periode, hvor virksomheden holder kollektivt ferielukket.

30) Kan medarbejdere på deltid deltage i arbejdsfordeling?

Der efter reglerne ikke forskel på fuldtidsansatte og deltidsansatte. Medarbejdere på deltid kan således godt deltage i en arbejdsfordeling. Arbejdstiden kan nedsættes med mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til deltidsmedarbejderens aftalte arbejdstid. Virksomheden skal altså tilrettelægge arbejdsfordelingen, så deltidsmedarbejderne i perioden arbejder mellem 50 pct. og 80 pct. af deres planlagte arbejdstid.

Nedsættelsen af arbejdstiden skal være den samme procentmæssige nedsættelse for alle medarbejdere på arbejdsfordeling i virksomheden, afdelingen eller enheden.

31) Hvad gør virksomheden, når der falder søgnehelligdage eller overenskomstmæssige fridage i forbindelse med en arbejdsfordeling?

Hvis der falder søgnehelligdage eller overenskomstmæssige fridage på en af de dage, hvor medarbejderen skulle have arbejdet, jævnfør planen for arbejdsfordeling, skal medarbejderen have den evt. frihed og den betaling, vedkommende ville have fået, hvis der ikke havde været arbejdsfordeling.

Hvis søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag falder på dage, hvor medarbejderen er ledig, jævnfør planen for arbejdsfordeling, har virksomheden ingen betalingsforpligtelser i forbindelse med søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage.

32) Hvad sker der med kunde- og konkurrenceklausuler ved arbejdsfordeling?

Opsiges en funktionær, der ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling, gælder reglerne om kunde og konkurrenceklausuler på samme måde, som når medarbejderen i andre situationer opsiges af virksomheden begrundet i virksomhedens forhold.