Coronavirus og ansatte – spørgsmål og svar

Anden bølge af corona-virus skyller ind over landet, og mange restaurationer oplever, at ansatte melder fravær, fordi de enten er er syge, skal passe syge børn eller har været i kontakt med smittede. Af samme grund får DRC mange henvendelser om corona, medarbejdere og ansættelsesretslige spørgsmål. Her har vi samlet svar på de mest hyppigt stillede spørgsmål.

Har du yderligere spørgsmål, sidder vi klar ved telefonerne på 33 25 10 11 og mail drc@thehost.dk.

1) Ret til sygedagpengerefusion fra dag 1 – hvad indebærer loven?

Folketinget vedtog den 17. marts 2020 en lov, der giver ret til refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag, hvis medarbejderens fravær er begrundet i COVID-19/coronavirus.
Loven indebærer, at den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage bliver suspenderet.

Virksomhederne skal dog være opmærksom på, sygedagpengelovens almindelige betingelser, herunder beskæftigelseskravet, fortsat skal være opfyldt, for at der kan opnås refusion.

Hvem er omfattet af loven?
Loven giver ret til refusion af sygedagpenge fra medarbejderens 1. fraværsdag i følgende situationer:
1) hvis medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus, eller
2) hvis medarbejderen – uden at være uarbejdsdygtig – ikke kan varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus.

Det er nærmere præciseret i bemærkningerne til loven og i en vejledning udstedt af Beskæftigelsesministeriet, hvilke medarbejdere, der er omfattet af loven.

Uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus
En medarbejder anses for uarbejdsdygtig på grund af COVID-19/coronavirus i følgende situationer:

  • Hvis medarbejderen er konstateret smittet med COVID-19/coronavirus.
  • Hvis medarbejderen har en realistisk formodning om, at hans/hendes sygefravær skyldes smitte med COVID-19/coronavirus.
  • Hvis medarbejderen er sat i karantæne på grund af smitterisiko for COVID-19/coronavirus uden selv at være konstateret syg, men efter en konkret lægelig vurdering sandsynligvis at (kunne) være smittebærer, og det efter Sundhedsstyrelsens vurdering er afgørende, at medarbejderen er i karantæne og dermed evt. ikke kan arbejde af hensyn til bl.a. at modvirke spredning af smitte.

For sidstnævnte gruppe forudsættes det, at der er tale om en løbende og aktiv, individuel opfølgning fra sundhedsmyndighederne af den karantænesatte person. Dette var særlig relevant, da Sundsstyrelsen arbejdede ud fra en inddæmningsstrategi.

Anbefaling fra sundhedsmyndighederne om hjemmeophold
En medarbejder anses for ikke at kunne varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus i følgende situationer:

    • Hvis medarbejderen har rejst i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold (”røde zoner”).

<li>Hvis medarbejderen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, hvor sundhedsmyndighederne efterfølgende på grund af konkret smittefare har oplyst, at alle personer bør blive hjemme i en periode efter besøget, fx Søpavillonen eller Panums Fredagsbar.

Der er således tale om personer, der antages at have haft kontakt til en anden person smittet med COVID-19/coronavirus, og som sundhedsmyndighederne derefter som en sundhedsfaglig foranstaltning anbefaler at blive hjemme, så de ikke smitter andre.

Med andre ord omfatter loven medarbejdere, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler hjemmeophold på grund af COVID-19/coronavirus, fordi den pågældende medarbejder udgør en konkret smitterisiko.

Hvem er ikke omfattet af loven?
Medarbejdere, der er uarbejdsdygtige på grund af en anden sygdom end COVID-19/coronavirus, er ikke omfattet af loven.

Endvidere er fravær for personer, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler, at disse personer bliver hjemme for at beskytte personen mod en generel smitterisiko, fx fordi personen har en bestemt sygdom og dermed er mere sårbar, heller er ikke omfattet af loven.

Det er DRC's vurdering, at gravide, der ikke udgør en konkret smitterisiko, derved ikke er omfattet af loven.

Endvidere gælder loven ikke, hvis en arbejdsgiver fx sender en medarbejder hjem på grund af svigtende ordretilgang, eller hvis arbejdsgiveren vælger at sende sine medarbejdere hjem, fordi arbejdsgiveren selv mener, at der er tale om smittefare.

Fraværet for en person, der er symptomfri, men selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have været udsat for smitte, er heller ikke omfattet af loven.

Det er endelig en betingelse for sygedagpengerefusion efter loven, at medarbejderen ikke kan varetage sit arbejde på grund af hjemmeopholdet. Hvis medarbejderen – helt eller delvist – arbejder hjemmefra under hjemmeopholdet, vil refusionen således bortfalde helt eller delvist efter sygedagpengelovens almindelige regler.

Anmeldelse og dokumentation
Ifølge loven skal der ikke være lægelig dokumentation for, at den sygemeldte medarbejder er smittet med COVID-19/coronavirus eller af sundhedsmyndigheder er blevet anbefalet et hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse COVID-19/coronavirus.

DRC anbefaler dog fortsat, at virksomhederne indhenter oplysninger fra medarbejderen, gerne på skrift ved f.eks. e-mail eller sms, om baggrunden for fraværet, herunder medarbejderen af sundhedsmyndighederne er blevet anbefalet hjemmeophold på grund af en konkret smitterisiko.

I forhold til anmeldelse af fraværet har Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering oplyst, at arbejdsgiveren ikke skal indhente en tro- og love erklæring fra medarbejderen, og at de almindelige sagsbehandlingsregler i forhold til sygedagpengeloven stadig er gældende.

Arbejdsgiveren skal ved anmodningen om refusion fra første dag angive ”anden årsag” og med fritekst angive, at årsagen er COVID-19/coronavirus. Medarbejderen vil herefter modtage et underretningsbrev om arbejdsgiverens anmodning, hvoraf oplysningerne afgivet af arbejdsgiveren vil fremgå. Det vil som udgangspunkt være tilstrækkeligt, at medarbejderen ikke har protesteret imod de oplysninger, som arbejdsgiveren har angiven som årsag til fraværet.

Hvis der opstår tvivl i forhold til bestemte medarbejdere/arbejdsgivere, har kommunen mulighed for at anmode medarbejderen om en underskrevet tro- og love erklæring, hvorimod en lægeerklæring som udgangspunkt ikke skal indhentes.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering vil lægge et vejledende svar på deres Corona FAQ på star.dk.

Tilbagevirkende kraft fra den 27. februar 2020

Loven finder anvendelse for en arbejdsgiver, der søger om refusion, hvis medarbejderens fravær er begrundet i COVID-19/coronavirus, og første fraværsdag indtraf den 27. februar 2020 eller senere.

 

2) Varsling af ferie

Kan virksomheden varsle ferie, hvis der er mindre arbejde på grund af mistede ordrer?

Ifølge ferieloven kan de sædvanlige varslingsregler på én og tre måneder fraviges, hvis der er særlige omstændigheder. Der findes ikke en udtømmende liste over, hvad der kan udgøre særlige omstændigheder, og det må i hvert tilfælde afgøres konkret.

For virksomheder, som blev omfattet af regeringens udmelding om nedlukning af visse liberale erhverv, eller på anden måde blev ekstraordinært og uforudset hårdt ramt på grund af COVID-19-situationen, har det været muligt at fravige de sædvanlige varsler i ferieloven og i stedet varsle afholdelse af restferie for indeværende ferieår straks, uanset om ferien var planlagt til afholdelse på et senere tidspunkt.

Overordnet set er der på nuværende tidspunkt ikke længere den samme akutte og uforudsete situation som følge af COVID-19, og adgangen til at fravige de sædvanlige varsler er derfor ikke til stede i samme omfang som tidligere på året. Der kan dog fortsat være konkrete situationer for den enkelte virksomhed, som bevirker, at det kan være muligt at varsle afholdelse af hovedferie med forkortet varsel med henvisning til, at der fortsat er særlige omstændigheder.

Kontakt gerne DRC for nærmere rådgivning, hvis du mener, at din virksomhed er ramt af særlige omstændigheder, der gør det nødvendigt at varsle ferieafholdelse med forkortet varsel.

 

3) Afspadsering og arbejdsplanlægning

Kan virksomheden bede medarbejderne afspadsere overarbejde eller ændre de eksisterende arbejdstidsplaner?

På baggrund af regeringens skærpede udmelding den 11. marts 2020 om nedlukning af store dele af Danmark er det DRC's vurdering, at virksomhederne kan varsle evt. opsparede afspadseringstimer afholdt straks, forudsat at der er hjemmel til afspadsering.

Virksomhederne vil endvidere kunne indgå aftale med medarbejderne om ændring af de eksisterende arbejdstidsplaner straks eller med kort varsel.

4) Behov for opsigelser?

Kan virksomheden opsige medarbejdere på grund af mistede ordrer, fald i omsætningen mv.?

Ja, som ved enhver anden situation med såkaldt arbejdsmangel kan virksomheden vælge at foretage driftsmæssige opsigelser. De almindelige regler for gennemførelse af opsigelser vil som udgangspunkt være gældende, medmindre der i overenskomst eller anden kollektive aftale er hjemmel til at fravige de almindelige regler om opsigelse, herunder opsigelsesvarsler (f.eks. som følge af force majeure).

Kollektive opsigelser, der er omfattet af lov om kollektive opsigelser, jf. lovens grænseværdier, skal fortsat gennemføres i henhold til processen fastsat i loven, da der p.t. ikke er hjemmel til at fravige loven – heller ikke som følge af force majeure.

Virksomhederne skal være opmærksomme på, at kollektive opsigelser tidligst kan få virkning 30 dage efter 2. meddelelse er afgivet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Ved skærpede varslingsvilkår (påtænkte opsigelser af mere end 50 % af medarbejderne på et arbejdssted, der har mindst 100 medarbejdere) kan opsigelser tidligst få virkning 8 uger efter, at 2. meddelelse er afgivet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Hvis en virksomhed gennemfører kollektive opsigelser omfattet af loven med kortere opsigelsesvarsler end 30 dage henholdsvis 8 uger, risikerer virksomheden, at de opsagte medarbejdere rejser krav om erstatning/godtgørelse for det resterende opsigelsesvarsel, ligesom virksomheden vil kunne ifalde bøde eller arbejdsretlig bod for overtrædelse af lov om kollektive opsigelser.

Niveauet for en bøde eller en arbejdsretlig bod er usikkert.

 

5) Arbejdsfordeling

Kan arbejdsfordeling være et alternativ til opsigelser?

Ja, som alternativ til opsigelser kan virksomheden overveje at etablere arbejdsfordeling, hvorefter medarbejderne ikke er fuldt beskæftigede men arbejder nogle dage med løn fra arbejdsgiveren, mens de går ledige de andre dage. Medarbejdere, som er medlem af en a-kasse, får supplerende dagpenge for de dage, de er ledige.

To arbejdsfordelingsordninger i forbindelse med Covid-19
Der eksisterer to arbejdsfordelingsordninger. Dels en ordning, der var gældende før Covid-19, men som i forbindelse med Covid-19 er blevet tilpasset, dels er der ved trepartsaftale af 31. august 2020 aftalt en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning.

Den nye, midlertidige ordning kan dog først anvendes, når den er blevet vedtaget ved lov. Når den bliver det, vil virksomhederne kunne vælge, om man vil bruge den eksisterende ordning om arbejdsfordeling eller i stedet den nye, midlertidige ordning.

Begge ordninger har det til fælles, at arbejdsfordelingen skal omfatte alle medarbejderne i enten hele virksomheden, en hel afdeling i virksomheden eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning (Trepartsaftale af 31. august 2020) er et midlertidigt supplement til den hidtidige ordning for arbejdsfordeling og finder sideløbende anvendelse. En ophørt arbejdsfordeling efter den hidtidige ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordeling efter den nye, midlertidige ordning, men på den samme virksomhed (opgjort efter p-nummer) kan der ikke anvendes arbejdsfordelinger efter forskellige ordninger på samme tid.

a) Ny midlertidig arbejdsfordelingsordning
Regeringen og arbejdsmarkedets parter er den 31. august 2020 blevet enige om en ny, midlertidig ordning, som giver virksomheder mulighed for at benytte sig af arbejdsfordeling for alle typer af medarbejdere. Denne supplerer den hidtidigt (og fortsat) gældende ordning. Den nye ordning skal dog først vedtages ved lov, før den træder i kraft.

Flere spørgsmål er ikke endeligt afklarede, men DRC har lavet en foreløbig vejledning, som løbende vil blive tilpasset: Vejledning til ny model for arbejdsfordeling.

Er du interesseret i vide mere om den nye arbejdsfordelingsordning, holder DRC et webinar om emnet onsdag d. 7. oktober kl. 10. Mere info info følger snarligt på websitet og via nyhedsbrevet.

b) Hidtidig (og fortsat gældende) ordning om arbejdsfordeling
Regeringen besluttede i foråret 2020 at gøre arbejdsfordeling mere fleksibel, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation.

Arbejdsfordeling kan igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret. Dermed suspenderes det oprindelige krav om, at en arbejdsfordeling skulle anmeldes til jobcentret senest en uge før, at den kunne træde i kraft.

Der kan også skiftes mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det indebærer, at ordningen bliver mere smidig, så tilpasninger til produktionen kan ske hurtigere. Der kan også skiftes spor, således at virksomheden skifter fra arbejdsfordeling til anvendelse af lønkompensationsordningen.

I en række overenskomster er der direkte adgang til at etablere arbejdsfordeling. Her skal overenskomstens regler i øvrigt følges.

På områder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte.

Arbejdsfordeling har til formål at give mulighed for at tilpasse arbejdstiden i en situation, hvor arbejdspladsen er ramt af kortvarig arbejdsmangel, og dermed undgå opsigelser. Arbejdsfordeling kan i udgangspunktet etableres i en begrænset periode på maksimalt 13 uger.

Arbejdstiden skal være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge eller med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed. Fordelingen kan dog også være tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

 

6) Hjemsendelse uden løn

Nogle overenskomster indeholder hjemmel til at hjemsende medarbejde uden løn. De modtager da dagpenge fra det offentlige, hvis de er berettiget hertil. Denne mulighed foreligger ikke for funktionærer.

Overenskomsten kan således indeholde hjemsendelsesadgang ved arbejdsmangel, som ikke skyldes virksomhedens forhold.

Hjemsendelse sker for at undgå opsigelser, men medarbejderen er forpligtet til at tage anvist arbejde – og arbejdsgiveren er forpligtet til at tage medarbejderen tilbage, når arbejdsmanglen/hindringen ophører.

Hjemsendelse kan som udgangspunkt ikke ske, hvis der ikke er regler herom i overenskomsten.

Det kan ikke udelukkes, at der konkret for den enkelte virksomhed kan være tale om en force majeure-situation. I givet fald kan ansættelsesforhold afbrydes uden opsigelsesvarsel, men det forudsætter, at virksomheden har forsøgt på enhver tænkelig måde at undgå opsigelse.

Vi gør opmærksom på, at COVID-19-situationen i sig selv ikke er en force majeure-situation – som udgangspunkt. Det er f.eks. ikke tilstrækkeligt, at en butik ikke har kunder eller har et stort omsætningsfald, selvom dette kan henføres til COVID-19/coronavirus.

Vær desuden opmærksom på, at force majeure ikke kan anvendes overfor funktionærer.

Det kan muligvis aftales med en eventuel tillidsrepræsentant, at der er tale om force majeure.

G-dage og force majeure
Efter gældende regler i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. har et medlem af en a-kasse ret til dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage) fra arbejdsgiveren ved afskedigelse, hjemsendelse, ophør af opgave- og tidsbestemt akkord og lignende.

Folketinget har den 26. marts 2020 vedtaget en hastelov, der betyder, at arbejdsgivernes betaling af G-dage midlertidigt suspenderes for lønmodtagere, der er berettiget til G-dage, og som bliver hjemsendt uden løn i perioden fra den 27. marts 2020 til den 31. maj 2020. Denne periode er nu forlænget til og med den 30. juni 2020. Det samme gælder for medarbejdere, der bliver omfattet af en arbejdsfordeling i perioden, hvilket du kan læse nærmere om i vores guide om arbejdsfordeling.

I stedet for virksomhedens betaling af G-dage, vil medarbejderen således modtage dagpenge.

Virksomheder, der før lovens ikrafttrædelse har sendt medarbejdere hjem uden løn, kan efter omstændighederne være fritaget fra deres forpligtelse til at betale G-dage, hvis der var tale om en force majeure situation.

Den vedtagne lov (L 142) kan findes på Folketingets hjemmeside

 

7) Børnepasning og transport

Hvordan skal virksomheden forholde sig, når en medarbejder er nødsaget til at passe sit barn hjemme som følge af covid-19?

Regeringen og arbejdsmarkedets parter blev 14. september enige om at indføre en midlertidig ret til dagpenge til forældre, der må blive hjemme for at passe deres børn som følge af covid-19. Ordningen følger barselsloven og forventes at træde i kraft 1. oktober 2020.

Den nye ordning omfatter forældre til børn på op til 13 år, som er blevet hjemsendt fra skole eller institution grundet covid-19. Det gælder både, hvis barnet er er konstateret smittet, og hvis det er nær kontakt til en smittet.

Trepartsaftalen giver mulighed for, at forældrene kan få dagpenge efter barselsloven, indtil barnet igen kan komme i institution eller i skole. Aftalen gælder frem til den 31. december 2020 og er begrænset til 10 arbejdsdages dagpenge pr. barn.

Læs mere om ordningen her

Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis medarbejderen ikke kan komme på arbejde på grund af f.eks. transportproblemer, der kan henføres til COVID-19?

Transporthindringer er som udgangspunkt medarbejderens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele virksomheden, at vedkommende ikke kan møde til tiden og søge at løse problemet ved alternative løsninger. Der vil være tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet.

Som følge af regeringens anbefaling om at begrænse brugen af offentlig transport og undgå myldretiden, er det DRC's anbefaling, at virksomheden om muligt tilrettelægger arbejdstiden således, at medarbejderen undgår at rejse i myldretiden. Det bør desuden overvejes, om der kan tilbydes hjemmearbejde, hvorved medarbejderen undgår at skulle benytte offentlig transport.

 

8) Lønkompensationsordningen

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 15. marts 2020 en aftale om lønkompensation på det private arbejdsmarked. Den midlertidige ordning var gældende fra den 9. marts 2020 til den 8. juni 2020 og kan således ikke længere ansøges, med mindre man er blandt de virksomheder, der stadig er under nedlukning, som bl.a. diskoteker og natklubber.

Lønkompensationsordningen omfatter fyringstruede medarbejdere, hvor virksomheden – som et alternativ til opsigelser – kan sende medarbejderne hjem med løn, uden at de må udføre arbejde. Virksomheden kan herefter opnå lønkompensation. En forudsætning for lønkompensationen er, at virksomheden ikke samtidig afskediger nogen medarbejdere af økonomiske årsager.

Hvis hjemsendelse/arbejdsfordeling er hjemlet i en overenskomst, skal virksomheden vælge mellem at anvende denne ordning eller lønkompensationsordningen.

Lønkompensationsordningen gælder også for funktionærer og andre områder, hvor der ikke er mulighed for hjemsendelse/arbejdsfordeling.

Lønkompensationsordningen gælder for lønmodtagere i private virksomheder, der er ekstraordinært hårdt ramt som følge af COVID-19/coronavirus, og derfor står over for at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.

Lønkompensation for funktionærer udgør 75 % af medarbejderens løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. For ikke-funktionærer udgør lønkompensationen 90 %, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned.

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation til, skal anvende ferie, feriefridage og/eller afspadsering på op til fem dage i tilknytning til kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, feriedage eller afspadsering mv. til gode svarende til op til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår efter medarbejderens eget valg.

Virksomheden kan kun fradrage op til fem dage i alt pr. medarbejder mellem 9. marts 2020 og 8. juni 2020, og placeringen af de op til fem dage skal ske forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden.

Der har – på baggrund af ordlyden af trepartsaftalen – tidligere i kommunikationen været angivet, at der i forbindelse med anvendelse af lønkompensationsordningen skulle afvikles fem feriedage mv. eller fem dages tjenestefri uden løn. Dette er nu ændret i loven, således at det antal dage, som den enkelte medarbejder skal afvikle, skal beregnes forholdsmæssigt i forhold til den konkrete hjemsendelsesperiodes længde. Det betyder, at medarbejderen selv skal bidrage med 1,67 dage pr. måneds hjemsendelse.

DRC har udarbejdet en vejledning, som kan læses her: Vejledning om lønkompensation

Loven, der gennemfører trepartsaftalen, kan findes her.